然后，我们要根据得出的评分，进行绩效面谈。
通过发生在员工身上的管理案例和工作数据进行分析，这其实也是Review，从业务层层剥，剥到人的问题。
第四步，制定改进计划。
在下一个月或下一个季度中，该如何去改进，从而设定新的目标。
这四个步骤，形成一个完整的闭环。
绩效管理是为了培养和发展员工，而不仅仅是为了考核结果。那些做得很差的公司，往往只注重考核结果，而不懂得改进和辅导，只知道考核，员工就会“死”。
如果是这样，作为管理者，你就没有尽到管理者的责任，也没有真正做好绩效管理。
绩效管理需要注意些什么？
绩效管理在实践中，有哪些要注意的点？
绩效体系落到地上，最重要的是目标的合理性，不能过于单一，不能只以结果为导向，不能不注重培养。
如果你给销售的老大只有销售结果的目标，他一定不会关注过程、客户满意度、续签率、团队管理。
所以，一定要找到关键结果目标，还要找到过程结果目标。
目标层层拆解后的KPI不只是跟数字有关，是完成结果的关键动作和指标，可以是数字，也可以不是数字。在阿里也不是只有KPI，只有销售是数字，更重要的超越数字。
目标落到地上，不能只说打分，而是要让他知道该怎么做。
过程中的辅导也很重要，员工并非天生可以完成，遇到问题，员工不愿意干，或者不会干怎么办？这时候需要管理者做大量的辅导，帮助他完成这个目标。
不能只打分考评，还要有激励，激发大家主观能动性，主动追求卓越。短期激励是现金；中期激励要做晋升制度和员工的培养， 能留住员工3-5年；而长期激励必须要做文化系统和股权。
所以，绩效管理重中之重的是绩效Review，以及每个环节中的辅导。
如果从头到尾没有辅导，从头到尾没有谈话，从头到尾没有深度的沟通，最后的结果就只有一个，一定会流于形式。
流于形式的绩效管理，就等于没有绩效管理，将会导致优秀的员工离开。
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