离职证明的审查方式：
(1) 要求此员工提交其与原公司所签订的劳动合同，具体来看一看合同中的用人主体是哪家公司，合同是解除还是终止，合同中有没有违约金的约定;
(2) 要求此员工提供社会保险关系证明。如果社保转移单还没有拉出(这个是正常现象，因此员工离职到社保单的拉出，实践中也需要一定的时间)，则要求此员工提交医保本，来看一看此员工的上家单位是哪个单位，以核实真伪;
(3) 注意离职证明上面的单位章，一定要是公司公章，不得以财务章或者合同专用章代替，但可以是人力资源部的专用章;
(4) 实在有必要的话，建议打电话给此员工的上家单位，核实真实情况。
2、不遵守劳动合同的签订流程产生双倍风险
案例：不签订劳动合同人，产生双倍工资风险
(1)入职时因为法律关系判断不清，产生双倍工资风险
(2)入职时因为没有及时签订书面劳动合同人，产生双倍工资风险
(3)劳动合同到期后没有及时续签，产生双倍工资风险
3、不遵守劳动合同的终止流程，产生风险
(1)终止劳动合同人，应该提前一个月通知员工
(2)终止劳动合同经济补偿金的算法
(3)不得终止劳动合同的几种例外情况
(4)不得终止时，强行终止，造成违法辞退，产生双倍赔偿责任
4、不遵守劳动合同解除流程，产生相应风险
(1)事实不清楚，或者无证据
(2)法律适用错误产生风险
(3)程序违法产生风险HR对员工关系的挑战
员工关系是是一个只有起点没有终点的过程，是HR众多模块中比较难量化的，HR在领导层中的位置以及话语权是处理好员工关系的前提。“情”、“义”、“理”、“利”，是员工关系的四个维度，良好的员工关系形成，这四点都不可或缺。
1、“情”是感情也是人情
员工关系管理中的“情”，是企业要尊重员工、善待员工;对待员工就像对自己的朋友和亲人那样，用真诚和善意相处。HR在整个过程中要扮演一个桥梁通道作用，倾听很多时候也是一种解决问题的方法。HR不能对企业有利的事情就要制度化、规范化,对员工有利的事情就流氓化。不能每天把考核挂在嘴边，却以处罚扣款作为实际行动。缺少了“情”的员工关系是冷冰冰的。
2、“义”是道义与责任
员工关系管理中的“义”，是要企业对员工如同朋友一样，有所担当，多一些道义与责任，而不仅仅是依法行事。HR不能整天待在办公室里，需要更多的接地气，丢掉官本位思想，企业的“义”要靠HR去体现，HR是企业“义”的直接执行者，还是领导层决策的促成者。缺少了“义”的员工关系，会变得凉薄，不能凝聚人心。
3、“理”是道理更是方法
员工关系管理中的“理”，是要管理者多一些关心、耐心和细心，洞悉人心，把别人当成自己，推己及人。HR不是一言堂，而是一个评理的地方，但到这一步已经是牛过河再拉牛尾巴了，但是拉还有希望，总比不拉强，预判性是对一个优秀HR所必备条件。缺少了“理”的企业，员工关系很容易变得紧张、矛盾重重。只有“理”的员工关系也会变得非常空洞和不堪一击。
4、“利”是利益也是收益
员工关系的基本前提就是“利”，“利”是员工为了满足生存和生活所提供给企业的价值、并以此换来的经济利益。HR是“利”整个过程中不可忽视的环节，HR对如何公平要拿出一个合理化的建议，绝对公平是不可能的，但尽量做到相对公平，并能够及时预见和处理可能的突发状况，使员工与企业站在一条线上。只有“利”的员工关系会变成纯粹的交易而不能长久;而缺少“利”，员工关系就是空谈。企业怎样留人才，这三种方式是员工最想要的
人才是为企业创造价值的资产。留住优秀人才是企业成败的关键，也是HR部门应重视研究的问题。小编给大家分享企业怎样留住人才。
企业怎样留人才，这三种方式是员工最想要的
1.薪资留人不是万能的
员工为什么会离开企业，曾经有一份调查表明，53%的原因是薪资问题，然后是生涯规划;一部分人也有可能是因为与企业的理念不合。
如果公司通过加薪把员工留下来，时间长了，被其他同事知道，也要求加薪，企业该怎么办，所以，只用薪水留住人才的效果，要结合实际情况，到底好不好没有结论。
2.通过训练员工发展留人
企业推行学习性组织，让员工在领导管理、沟通能力或是专业方面都可以透过学习、训练得到。这个训练不能单靠HR，HR提供观念带给部门，部门义务执行。
在训练员工发展方面，HR第一要确定训练员工发展的方法，第二是规划跟管理训练流程，让员工清楚地知道当前需要学习什么课程，未来发展方向还需要学习什么?等等
3.通过升迁留人
关于升迁，大多数企业都偏向内部培养，特别是在外企，对年龄、性别都不太重视。
所有员工都想升迁吗?其实不是。比如，超级的业务人员，几乎每季都可以领到几十万的业绩奖金，他如果特别适合做业务，不适合担任主管，升迁对他不一定是好事情。升迁的前提是员工对自己有足够的了解。
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