薪酬是对使用价值最立即的考量。换句话说，薪酬分派是使用价值管理方法全过程的环节结束，另外也是使用价值管理方法全过程新的起止。当一次价值创造全过程过去进行时，假如薪酬分派不科学，那麼，就非常大水平上危害第二次价值创造。小编觉得：要可持续发展观，就务必处理好薪酬分派中三大(本质)分歧：
1、如今与未来的分歧
为了更好地刺激性员工的当今奉献，根据短期内鼓励的方式能够加强员工的个人行为。典型性的作法是以成败论英雄人物，促使每一个员工都关心眼下結果，但那样做的結果必定会忽略一些关键的、不容易迅速奏效的工作中，如新口销售市场的发展、新技术应用的开发设计、运营自主创新与管理方法转型，这种工作中针对企业长久发展趋势有关键性的危害，但工作成效通常在短期内内无法反映。假如一个公司太过地注重当今結果，终将拥有今日，就没了明日;但如果不追求完美当今成效，企业便会活但是今日，因而，薪酬分派务必促进企业发展趋势而且能维持不断发展趋势。
2、老员工与新员工的分歧
因为公司创业人在初创期风险性大、收益少、投人比较多，为了更好地激起创业人的热情，公司通常会勾勒将来的发展前景，给员工服务承诺很多。当企业发展趋势起來后，新老用户员工的利益输送日益表明出去。老员工因为历史时间的奉献共享今日的成效，乃至在一些企业的原始出资人持续保持公司相对剩余价值的私有权。那样，外界的高层次人才进到公司后不但找不着自主创业的觉得，乃至觉得被老员工盘剥。一个公司假如不可以不断汲取外界高层次人才并激起其驱动力，公司的功能非常容易逐渐衰退，最后造成 公司的衰落。
3、个人与精英团队的分歧
为了更好地加强鼓励，企业通常太过注重员工的个人评价与鼓励，但假如太过注重本人的功效，又必将会危害员工中间的团队协作精神，进而危害机构总体和单位或精英团队的运行工作能力，最后造成 企业运营管理传动链条的破裂。而太过注重团队的权益，又必将会造成 员工吃大锅饭观念或造成不合理。
小编觉得，企业在薪酬分派上应处理好三大(本质)分歧，更要勤奋达至：才财欢聚，以才取财;以财聚才，才财共享资源。才可以确保和推动企业可持续发展观。
