如今，为了省去不必要的麻烦，许多企业喜欢将员工的所有福利折成现金，让员工决定如何花钱。然而，这真的好吗？这对企业有好处吗？
企业文化体现了员工福利。
在许多大型企业中，人力资源非常关注一个问题——对标(benchmark)。
这个职位的市场中值是50万年薪，那么我们也要调高到50万。竞争对手给员工1500房贴，那么我们也要调到1500；
挖人的时候也是这样，现金相对来说比较容易对标。你一个月一万，我给你一万两；你不去吗？两万，你再想想。钱的竞争力太容易复制了。
但是福利如何对标？福利如何复制？
另一家公司有一个灵活的福利平台，可以将公司给予的积分兑换成健身卡、健康保险，甚至是父母保险和子女保险，这在市场上是买不到的。嗯，你需要一整套完整的弹性福利来挖掘个人吗？
福利，不仅仅是钱的问题，还涉及到时间和精力，甚至是企业文化。
企业要让员工感受到更多有企业文化的福利，可以是关注健康，也可以是关注家庭……有些福利市场是买不到的；
许多会购买保险的小伙伴会发现，个人保险的价格远远高于团体保险的价格，他们必须进行体检。因为个人保险有反向选择的风险：健康的人不想买，想买的人可能不够健康。保险公司最害怕这一点。集团保险是公司的集体购买。对于保险公司来说，在团体购买和购买意愿方面，不存在只有在生病时才购买保险的反向选择风险。此外，购买群体较大，更便于分散风险。
因此团体保险往往比较便宜，而且不需要员工逐一提交体检报告购买。
不仅如此，我还在前一篇文章中分享了星巴克推出的父母大病保险福利。我们个人在市场上购买这种父母大病保险并不容易。对于保险公司来说，他们向老年人出售保险，不赚钱，担心，缺乏动力。
给予福利，效果比发钱好。
很多小伙伴可能不满意，什么弹性福利，钱给自己花，效果最好。
调查发现，真的不是这样。
2016年，美世对最佳健康雇主进行了调查和评选，发现了许多有趣的现象，其中最具特色的是：
与单纯的财政支持相比，企业开展更多的项目可以促进员工健康。
当然，企业给钱是有企业文化和价值观的，重视家庭价值观，希望员工把钱花在家庭上，认同健康价值观，希望员工把钱花在促进健康、学习和发展的价值观上，希望员工把钱花在学习和自我投资上。
但是光给钱，是无法控制的。
最好覆盖一揽子活动企业。我已经为员工准备好了，从项目选择，到项目设计，再到项目实施。对于那些具有相同价值观的员工来说，这是他们最受尊敬的良知雇主。
还有一个额外的魔法加成效果：有人说，我不喜欢健康，我不想跑步，我要认真地养双下巴。
嗯，其实可以。
企业福利中的价值观越多，就越能吸引具有相同价值观的员工。具有不同价值观的员工可能会选择离开，因为他们不承认福利的价值。这对企业和个人都有好处，福利也有筛选人才/雇主的效果。
