如何确定绩效指标？
我们举一个绩效指标的例子，比如我们公司想做一个网站，如何评估IT工程师？评估网站内容错误率吗？许多企业正在测试网站内容错误率，这是你做网站的目的吗？绝对不是！
如果你参加了这个考试，员工每天工作8个小时，盯着电脑看是否有错字。
为什么我们公司做网站？是为了扩大宣传规模。扩大宣传规模会提高我们公司网站的点击率，所以每个月直接测试我们公司网站的点击率，员工自然会做SEO关键词搜索。
90后是非常聪明的一代。你应该有这种感觉有这种感觉，所以这些员工，只要你给他一个方向，他就会倾向于做什么，所以我们记住，指标是让员工做正确的事情。
绩效管理一直在追求结果，什么产生结果，是因果。我们都在追求结果，眼睛盯着水果，谁对我们公司的原因负责？
这个原因是员工的工作标准和工作态度。
比如保险电话初级销售代表，他的上级不会评估一个月卖多少保险，因为是新人，很难卖。
那么是什么？
评估他的过程，因为过程就是原因，只要是好的原因，绝对有好的结果。
这个过程是什么？评估你是否能每天打100个有效的电话。什么是有效的电话号码？半分钟以上的沟通时间视为有效电话号码；能否打100个电话号码视为工作态度。能否按照演讲标准回答客户问题称为工作标准。
因为大数据显示，一百个有效电话中有一个对保险感兴趣；五个人对保险感兴趣，一个人会面试你；两个人面试，一个人买保险。
以上说明管理者要分解这一点，招聘到岗率。你认为应该评估招聘专员吗？他如何对这个结果负责？招聘到岗率等于什么？
招聘到岗率=来我公司面试的人数*面试成功率。
来我公司面试的人数，这应该是招聘主管做的。
来我公司面试的人数=电话号码*电话成功率。
这是专员的职责。这是我们需要的因果分析。以下指标不能评估：
1考核主体不明确；
2数据来源非常模糊；
3非岗位重要关键指标；
4中间过程不可控。
很多人问我，如果你为一个员工完成KPI指标卡，你不应该每个月都改变吗？正确的应该是28原则。80%的指标不需要改变，但20%的指标需要改变。20%的指标是接下来的两句话。我们关注部门是否存在管理和流程漏洞，如果有漏洞，我们可以测试。
所以记住我刚才说的，员工么，员工怎么做。
最后一句话是:上级需要改变下级的过程行为，你想让下级做什么就考什么。
我举个我的例子。当我们招聘区域负责人时，这不是结果指标。因为是销售，我说一个季度至少要完成50万到100万的业绩。结果，当我们开始创业时，很少有人能完成它，因为我不知道如何完成它。虽然他们都是我从各个行业挖来的销售精英，但他们不知道如何做人力资源，也不知道人力资源经理。
所以在这个时候，我们盲目地批评，盲目地责怪他们是不合理的。所以我想，作为他们的上级，我需要我的下级每天做什么，他们非常努力，每天在办公室打电话，但我认为现在电力营销的效果不好，那么我希望他能做什么呢？
首先，我希望他们认识越来越多的人力资源经理，所以我希望他们来这些论坛沙龙认识一些人力资源经理。
所以我现在每个月评估他们是认识50名人力资源经理，添加50人微信；至少5名人力资源从业者喝咖啡或吃饭，这些是我希望我的下属改变行为过程，表现自然更好。
所以在这里，我们刚才说的原则，我们记住，组织越高，KPI结果越强，组织越基层，过程越强，这是绩效管理的基础。
