在这个时代，似乎所有人都在谈论数字化转型。过去，CIO经常谈论它，但今天CEO经常提到它。人们似乎对数字化转型的概念感到困惑。所以今天让我们先思考四个问题，让我们对数字化建立一个基本的认识。
1、对数字化的基本认知。
首先，为什么要数字化转型？
数字化是时代的需要。人类现代文明从蒸汽化、电气化、信息化一路走向数字化、智能化时代。信息技术带来了一场革命，对我们的工作和生活产生了翻天覆地的影响，催生了新的商业形式和经济模式。我们今天看到的数字化和智能化的过程只是一个序幕。在这样的时代背景下，所有企业都在转型，无论是从过去的制造业向品牌、单一产品向解决方案，还是从独立经营向平台组织，但所有企业都面临着数字化转型。
第二，什么是数字化转型？
归根结底，这是一个由信息技术引起的变化。所以有些人管理数字和智能时代被称为后信息时代，这是非常准确的。在这个时代，我们的基本任务是价值重建。我们看到许多优秀的企业赢得了所有的竞争对手，最终输给了这个时代。在整个数字转型过程中，最重要的是数据积累，数据和数字就像太极阴阳一样互补。
第三，数字化拼的是技术吗？
信息技术对每个人都是公平和公平的，它是关于组织和人类的能力。归根结底，数字化转型是由技术和业务驱动的，实现自我演变的过程是分层迭代的，所有的自我演变都是痛苦的。
第四，数字化转型实现了什么数字化？
它是产品创新的数字化，生产经营的智能化，用户服务的敏捷性，产品体系的生态化。在电气化和信息化时代，产品被定义为一次购买和多次使用，但今天它是为客户创造价值的载体。即使是像康师傅这样的传统企业，当你走进它的生产车间时，你也会感到震惊。如今，互联网服务千人，制造业生产力灵活。过去淘宝左手连商家右手连用户，更多的商家和用户不断被引入复制。然而，解决信用不对称的第三方交易平台支付宝已经成为一种新的经济形式。独立上市后，估值超过淘宝，是典型的裂变和出现案例。
在这一点上，我相信从抽象的角度来看，我们对什么是数字化有了清晰的认识。抽象结束后，我们必须恢复。接下来，让我们来看看美的数字化转型的道路。美的数字化转型始于2012年，拥有十个业务部门、六个运营系统、三个管理系统和两个技术平台。上市时很难合并财务报表。因此，方洪波提出了IT一致性改革的632项目，这似乎是IT与系统的整合。事实上，它背后是一个美的、一个系统和一套标准的组织升级，为美的数字化转型奠定了坚实的基础。2015年，美的在此项目的基础上引入了一些互联网元素。第三阶段，美的实现了从生产销售到销售生产的转变，这是美的数字化转型最关键的一步。第四阶段，美的开放了其智能制造设备，形成了四横八纵的工业互联网能力。今天，美的与华为和中国电信一起探索5G工厂的实施。
我们们的日常工作和生活中，我们对5G带来的变化没有那么深刻的理解，但在工厂里却有所不同。举两个简单的例子，过去，为了防止办公系统在下载大量文件时占用生产带宽，生产系统、办公系统和安全系统都是独立的。但这三个网络必须相互作用，这三个网络可以与5G相结合。过去，在美的工厂接线，因为4G网络不能满足信息传输的速度和稳定性要求。有了5G，就不需要接线了无论是工艺改造还是生产线改造，都更方便。数字化为美的带来了全价值链合作模式、用户体验的提升、灵活生产能力的实现、智能工厂的实现、新业务的诞生。
随着美的数字化转型，美的人力资源部做了什么？方洪波本人表示，数字化转型成败的关键不在于技术，而在于组织能力和人类思维模式。因此，美的人力资源部提出了人才在哪里，我们就在哪里建设研发中心的口号。市场上吸收了大量的新技术人才，建立了良好的文化和支持机制，以确保这些技术人员能够很好地融入组织。同时，为了跟上时代的变化，制定了培训体系，要求其管理团队能够上下。从思维模式的角度来看，我们应该看到从生产到运营的所有数据，以数据驱动决策，而不是模糊的问题。任何不能量化或衡量的东西都不能被管理。从员工治理体系的各个方面支持，整个数字过程分阶段通知全体员工。
2、新时代为HR提出的新使命。
从这样一个微缩的案例中提炼出时代发生了什么变化？
首先，从思维的角度来看，在电气化、信息化、职业分工科学管理的时代，我们认为所有复杂的事件都是简单的事件。但今天并不是这样，它们是复杂的，非线性的非结构的。
第二，在组织方面，我们过去擅长双赢的组织结构图，但未来必须是利他共生的网络组织形式。在过去，我们擅长管理正式员工和劳动工人。在未来，我们企业的大多数正式员工都是以联盟的形式自组织的合作制度。在过去，我们强调分工，在未来，我们强调合作。
第三，从领导的角度来看，过去领导把握信息入口，上传，数字时代完全打破了信息不对称，领导成为整个企业最大的数字驱动产品经理和体验官员，成为整个企业愿景，为每个员工在组织中实现职业生涯提供授权和支持。
第四，从工作和生活的关系来看，过去我们打开电脑工作，关闭电脑生活。现在有了微信和手机，你一直在工作，工作和生活完全分不开。
3、在数字化背景下，HR到底该怎么办？
人力资源作为整个组织的设计师和文化代言人，应该从外表水平到灵魂重建组织。外观水平包括组织结构、协作模式、工作分工、发展体系和授权体系。灵魂包括企业文化、领导精神模式、员工思维模式，并与首席信息官共同建立数字管理、运营和合作平台。不能让员工在社会上互联，高效方便，回到公司回到中世纪，数字体验已成为员工体验的三大支柱。
