我们常说，想赚钱，首先要学会分钱。
和谁分钱？与员工、合作伙伴。
只有让员工和合作伙伴赚取丰厚的收入，他们才会尽力帮助你成功。
那怎样给员工分钱呢？
创业之初，大家都用最简单粗暴的方式来分钱。
如果公司赚的多，给员工多分。如果公司赚的少，会给员工少分。
但是分开了，就发现了问题。
员工不满意，被动，不知道如何改进薪酬制度。
所以今天，我想和大家谈谈分钱的专业方法:如何合理设置薪酬结构。
这种分钱方式不一定要在公司几百人的时候使用。
创业之初，你可以按照这个结构来设计。
所以，让我们开始吧。
01
在介绍如何设置薪酬结构之前，首先要彻底了解什么是薪酬结构。
薪酬和薪酬实际上是两个完全不同的概念。薪酬是指固定工资，薪酬是指变动奖金。
工资，是责任。岗位越重要，责任越大，工资越高。
奖金，是发给绩效的。业绩越多，奖金就越高。
除工资和奖金外，工资结构还包括年终奖金。
年终奖是发给行为的。年度行为越好，年终奖金就越高。
因此，所谓的薪酬结构，实际上是指薪酬、奖金、年终奖金的结构。
也就是说，每个岗位的工资、奖金和年终奖金的比例是什么？
每个公司，都有很多不同的职位，职位之间的差异很大。
因此，工资、奖金和年终奖金的比例应该非常不同。
但总的来说，我们可以把工作分为三类，我们称之为STO。
第一类S岗:绩效责任岗。
第二类T岗:专业能力岗。
第三类O岗：支持服务岗。
我们一个个来说。
02
第一，S岗：绩效责任岗。
业绩责任岗，最典型的就是商务、销售、运营等岗位。他们的工作质量可以直接用绩效来衡量。
绩效责任岗的工资、奖金、年终奖金比例应该是什么？
记住四个字：低开高走。
也就是说，工资比例相对较低，奖金比例相对较高。
比如工资、奖金、年终奖比例可以是6:3:1。工资60%，奖金30%，年终奖金10%。
如果年薪总额是20万，那么工资是12万，平均每月1万，每个月都可以固定。
绩效奖金为6万，平均每月5000，完成绩效后即可获得。年终奖金是2万，这2万是行为奖金。
什么是行为奖金？我举个例子。
有些销售，可能会不择手段地完成业绩。例如，把梳子卖给和尚。客户只需要10万的服务，他卖给客户50万。
这将违背公司的价值观，损害公司的长期利益。
所以，你不能一次性给他所有的奖金。你必须留一笔作为制衡。
到年底，评估他的行为是否符合公司的价值观，行为没有问题，然后全额给他钱。
这笔钱叫行为奖金。
你可以用这个行为奖金来评估员工的许多行为。比如价值观，与同事的合作程度，甚至OKR等等。
有分业绩责任岗、工资、奖金、年终奖金比例为6:2:2。工资60%，奖金20%，年终奖金20%。
与631相比，622的绩效奖金更少，但年终奖金，即行为奖金更多。这是什么意思？
这意味着你对他表现的要求降低了，但对他行为的要求更高了。
什么样的岗位适合631，什么样的岗位适合622？
以销售为例。
一线销售岗位更适合631。因为他离业绩最近，所以他必须对业绩负最大的责任。二、三线销售，如销售经理，大区域经理更适合622。
销售经理不直接完成销售业绩，而是帮助一线销售完成业绩。
他更重要的责任是帮助和领导团队，所以评估他帮助团队的行为更重要。
你看，在薪酬结构的框架内，工资、奖金和年终奖是责任、业绩和行为。
你对员工的所有要求都放在这个东西里。
所以给员工分钱，不能只分一笔钱，要分三笔钱。每一笔钱，都是你管理员工的利器。
03
说完绩效责任岗，我们来说说第二类T岗:专业能力岗。
最典型的专业能力岗位是技术岗位，如互联网公司研发工程师、报纸记者、新媒体公司编辑等。
专业能力岗位，不直接面对客户，影响公司业绩，但影响不直接。
因此，他们的绩效要求低于绩效责任岗位，工资部分更高。
专业岗位的薪酬结构通常为8:1:1或8:0:2。工资占80%，奖金占10%，年终奖占10%。
假设年薪总额为30万，那么固定工资为24万，平均每月2万。绩效奖金为3万元，平均每月2500元。
年终奖终奖。
对于专业能力岗位，业绩奖金占10%。具体考核是什么？工作成果可量化。
比如一个测试工程师一个月能找到多少bug？例如，编辑一个月需要写多少文章？
这些对公司有重大影响的可量化工作成果可以放在绩效奖励中进行评估。
如果没有可量化的工作结果，你可以使用802的薪酬结构。工资占80%，年终奖占20%。
没有绩效奖金，但年终奖金，即行为奖金的比例更高。
04
第三类O岗：支持服务岗。
最典型的支持岗位是财务、行政、人事、法律等支持岗位。支持服务岗位对公司重要吗？
非常重要。
公司越大，团队越大，支持服务岗位就越重要。没有支持服务岗位，这个大公司和团队根本无法运作。
支持服务岗位不直接影响公司业绩，因此不设绩效奖金。
支持服务岗位的工资结构一般为9:0:1。工资占90%，奖金占10%。
为什么工资比例这么高？
记住四个字：高薪养廉。
以更高的工资招聘可靠的人来维持公司的稳定。
你看，从绩效责任岗位，到专业能力岗位，到支持服务岗位。从631，到811，到901。
薪酬(工资)越来越大，薪酬(奖金)越来越小。离表现越近，越不能给高薪，而是给高奖金。
因为工资高，他没有动力创造业绩。这叫低开高走。
离业绩越远，工资越高，奖金越高。因为你必须给他们一种安全感，让他们以非常稳定的态度工作。
这叫高薪养廉。
这是设计薪酬制度的基本逻辑。
05
了解薪酬制度的基本逻辑，那么接下来，工资、奖金、年终奖应该如何支付呢？按月发，按季度发，还是按年发？
第一笔钱，工资，按月发。第二笔钱，奖金，至少按季度发放。不要按年发。
为什么？因为奖金是为了激励，而不是认可。
这个季度做得很好，得到了很多奖金，下个季度他会更加努力。如果你的奖金周期太长，就没有很好的激励效果。
因此，以激励为目的的奖金越频繁越好。
更厉害的按月来发，更厉害的按周来发。更厉害的按天发。
第三笔钱，年终奖，顾名思义，应该按年发。
年度奖金是平衡短期目标带来的长期问题。
06
了解薪酬制度背后的逻辑，我想你会明白薪酬制度本身就是你管理公司的起点。
创业初期，你可以和每个员工做兄弟，大家齐心协力，你的公司不需要管理。
但是人多了，你就忙不过来了。此时，必须有一套完整的管理工具，即管理公司的起点。
一般来说，管理公司有五个起点：
第一个起点：年薪总额。
如何留住优秀员工？如何让公司有更大的招聘能力？调整员工年薪总额。
第二个起点是我们刚才提到的薪酬结构。
钱必须分为三笔：工资、奖金、年终奖金。
每个职位都有自己的薪酬结构，当你的员工想要转岗时，比如从技术岗位到销售岗位。
别告诉他，你先试试吧，工资不变！必须调整他的薪酬结构。年薪总额不变，但薪酬结构必须改变。
第三个起点：指标。
什么是指标？我想把一个员工从上海调到南京，所以我可以调整他的指标。
指标的高低代表了完成绩效的难度。
根据不同的市场环境，通过调整指标来调整难度。
第四个起点：年终奖。
年终奖是行为奖金。行为奖金用于评估行为，如价值观和合作。我公司用行为奖金来评估OKR。
你总是有不能放在绩效奖金中的要求，所以把它们放在行为奖金中。
第五个起点：年度考核。
年底要进行年度考核，给员工打分。
您可以使用271原则。20%的员工打得很好，70%的员工打得很好，10%的员工打得不及格。
年度考核决定了明年的加薪、晋升甚至留下来。
薪酬就像每个企业的文化一样，不能一概而论。也许偶尔会大致相同，但很难完全复制。
