企业资源总是有限的。作为HR，要科学合理地控制薪酬成本，充分发挥每一分钱的最大价值，为员工提供最佳利益，吸引人才。新一代年轻人面临着越来越大的生活压力，总是试图在定薪谈判中获得溢价。因此，在未来，薪酬管理将成为一项非常重要的工作。在本文中，平台将通过分析企业薪酬管理的现状，总结出帮助人力资源优化薪酬管理的八个原则。
1.确定薪酬管理原则。
①公平原则-内部公平。
公平原则是薪酬管理的根本原则。只有员工认为薪酬是公平的，他们才能同意薪酬的激励。
②竞争性原则-外部竞争性。
竞争包括两个含义：一是工资水平必须高到能够吸引和留住员工，否则会导致员工离职。第二，如果劳动力成本占公司总成本的很大比例，将直接影响公司的产品价格——公司将成本转移到商品或服务上。劳动力成本必须保持在成本可控范围内。因此，真正把握竞争原则是实现独特、有吸引力、成本可控的有效薪酬管理。
③激励原则。
薪酬制度应该对员工有很强的激励作用。随着薪酬制度的发展，单一的薪酬制度越来越弱，灵活多样的薪酬制度越来越受到人们的青睐。
④灵活性原则。
在不同的环境和发展阶段，企业的薪酬体系不应一尘不变，而应具有灵活性。根据市场环境的变化和企业自身发展的要求，及时有效地调整薪酬体系。
⑤合法性原则。
薪酬管理应受法律和政策的约束。例如，企业必须遵守国家最低工资标准和员工加班加点工资支付的规定。
2.设计和制定薪酬战略。
薪酬的作用是吸引、保留和激励人才，但吸引、保留和激励人才的最终目的是什么？显然是为了实现企业的战略目标和愿景规划。薪酬战略是人力资源战略的分解和细化，是企业战略的重要支撑。企业在设计制定薪酬战略时，应从企业整体发展战略的角度出发，努力使薪酬战略与之相匹配，以增强企业在人才市场的竞争力。
例如，成本领先战略要求企业的薪酬战略以最合适的薪酬吸引最合适的员工。差异化战略要求企业薪酬战略引导跨部门合作，奖励员工创新行为。在设计薪酬战略时，还应考虑宏观环境、工业环境、企业内部环境和企业发展阶段。特别是对于企业的不同发展阶段，需要相应的薪酬战略来支持。
①初始工资策略：一是具有较强的外部竞争力，以获得所需的优秀人才；二是稀释内部公平，领导员工的创业热情。
②成长期薪酬战略：一是注重内部公平，逐步使企业薪酬管理进入标准化阶段；二是强调薪酬的外部竞争力，吸引和保留高级人才。
③成熟的薪酬策略：首先，我们应该特别注意薪酬的内部公平性，因为员工更注重薪酬的内部公平性；第二，不再特别强调外部竞争力。在这个阶段，企业的薪酬水平具有很强的外部竞争力。
④衰退期薪酬策略：应适当低于行业平均水平，注意人工成本控制，避免提供过高薪酬。
3.开展薪酬市场调查。
在确定员工薪酬水平时，要保持合理的程度，既不能多付，也不能少付，难以保持企业发展所需的人力资源和对外竞争力。要做到这一点，企业需要进行薪酬调查。薪酬调查的类型包括企业之间的相互调查，委托商业和专业咨询公司进行调查，以及政府发布的信息、相关专业协会、报纸和杂志等公开信息的调查。通过薪酬调查，可以有效评价企业的薪酬结构，避免不当的薪酬费用，分析与薪酬相关的人事问题，促进企业的薪酬调整，评价产品市场竞争对手的劳动力成本。
4.建立岗位价值序列。
企业管理者发现了一种普遍现象，人们有时更关心工资差异，这就要求工资遵循公平公正的基本原则。实际上，企业内部薪酬管理中经常出现以下问题：
①部分部门纵向岗位工资差距较大。有些部门的上级可能是直接下属工资的三到五倍以上。
②同一职位，不同员工从事同一或类似工作，但薪酬差距较大，有时差距近一倍。
③工作层次相同，工作责任不同，工作负荷不同。
为了解决上述问题，企业需要公开透明地分析每个岗位的岗位价值，按照科学的方法测量和排序岗位价值，根据排名结果确定岗位工资顺序，使每个岗位和每个员工都能明确岗位的岗位价值和企业岗位大道薪酬体系的内在公平。
5.合理确定薪酬制度。
薪酬结构是薪酬的各种组成部分及其在薪酬中的比例。主要包括：基本工资、奖金、津贴、补贴、福利四部分。
①基本工资。
基本工资是员工收入的主要组成部分，也是计算其他工资收入的基础。基本工资表现出很强的刚性，一般能涨不能跌。企业经常出现的问题：部分岗位薪酬低于市场水平，主要依靠加班来解决个人收入差异；部分岗位老年人薪酬过高，失去了灵活性和激励效果。
②奖金
奖金分为绩效奖金和效益奖金。绩效奖金反映员工的工作表现，效益奖金反映公司的经济效益。一方面，绩效奖金和效益奖金的缺乏导致工资和工作业绩，经济效益脱节，使工资缺乏激励效用；另一方面，主张奖金占主要比例，奖金过度，本末倒置。
③津贴，补贴。
是一种具有一定灵活性的补偿性劳动报酬。人们习惯于称生产性质为津贴，称生活性质为补贴。补贴设计应防止设置过度和随意取消两种倾向。
④福利
福利是企业为满足员工的生活需求，在工资收入之外，向员工及其家属提供的货币、实物和一些服务形式。它分为法定福利和企业福利。法律福利是企业根据政府政策法规的要求，必须向员工提供的福利，如三险一金；企业福利是企业根据自身特点设计的一些福利项目。福利设计应注意其长期性、完整性和计划性。此外，随着近年来弹性福利制度的兴起，员工可以从企业提供的各种福利项目的菜单中选择所需的福利，使员工具有更大的自主权和更好的激励效果。
薪酬结构是企业薪酬管理的重点。不同的行业，不同的地区，不同的企业发展阶段，不同的员工构成，不同的薪酬结构。因此，薪酬的构成形式没有固定统一的模式和组合比例。灵活有效的薪酬结构在吸引、保留和激励员工方面发挥着重要作用。企业应根据自身需要和实际情况设计薪酬结构。
6.建立科学合理的薪酬制度。
薪酬制度是以员工的熟练程度、复杂程度、责任和劳动强度为基础，根据员工实际完成的劳动定额、工作时间或劳动消算的劳动薪酬。根据薪酬对象的不同，可分为岗位薪酬制度、技能薪酬制度和资格薪酬制度。在岗位薪酬制度下，员工的薪酬收入由员工的职位或职位的责任决定；在技能薪酬制度下，员工的技能、能力和专业技术水平决定了薪酬收入；在资格薪酬制度下，员工的作年限是决定其薪酬收入的关键。
随着经济的发展、市场环境的变化和企业内部组织的变化，单一的薪酬制度远远不能满足企业发展和激励的需要。企业薪酬制度逐渐呈现出多元化、绩效化、个性化、频率和长期激励的趋势和特点。建立科学合理的薪酬制度是一项系统工程，应根据企业的实际情况，对不同的人员实施不同的薪酬制度。
7.基于薪酬的职业管理。
在一些企业中，人力资源经理忽视了对员工职业规划的指导。在员工中，职业生涯普遍存在做一天和尚撞一天钟的短视。他们只关注眼前利益，缺乏长远规划，只关心当前工资收入，看不到个人长远发展。薪酬管理是职业管理的立足点和直接动力。在企业薪酬设计过程中，应充分考虑员工个人职业生涯的发展，随着员工能力的提高进行动态适应性调整，不仅强调对员工的短期激励作用，还强调对员工的长期激励作用。
8.科学确定年薪比例。
工资(资格制)是根据员工的个人年龄、工龄、学历、经历等因素来确定的。年龄越大，企业工龄越长，工资越高。年薪是对忠诚和认可企业员工的奖励，对鼓励和稳定员工有积极作用，但也可能导致同一岗位不同员工收入差异巨大，导致工资水平两级分化。因此，有必要科学合理地确定年薪的比例。一方面，鼓励员工忠于企业，与企业合作，另一方面，在薪酬设计中，不允许年薪影响一个人的薪酬水平。
