企业在招聘外部人员时，总是无法避免谈论薪酬问题。如果HR看欢某个人才，却卡在薪酬谈判的门槛上，该怎么办？以下是平台带来的员工招聘六大常见工资问题和谈判技巧，希望能给HR带来一些启发。
1.申请人想要的薪酬公司不能给予，如何协商？
薪酬谈判有两个目标：
一是吸引和激励人才，
二是保证内部员工的公平。
这两点是薪酬谈判的起点，必须把握两者的平衡。
坚持内部标准进行薪酬谈判。如果薪酬水平远低于市场平均水平，
结果导致见光死现象，工资一出来就吓跑了应聘者；
或者经过一轮拔河，接近市场水平，但申请人在薪酬谈判过程中有很大的挫折感，对企业失去了原有的信任和信心。
薪酬应反映申请人自身的市场价值，包括其质量、能力、经验和过去的表现。
如果候选人经验丰富，能力强，工资水平应相应提高；
反之则适当降低。
关键看公司的薪酬标准，看有没有弹性。
如果真的是公司需要的优秀人才，可以考虑向领导申请特殊待遇。
2.申请人一开始就问工资是多少，转正要达到多少，怎么回答？
在回答这些问题之前，我们必须知道公司薪酬的底线和最高限额，但只告诉申请人薪酬范围的下限和中间值；
一方面可以为公司筛选对工资预期过高的申请人，另一方面可以保留谈判空间；
当遇到经验丰富或条件良好的候选人时，也可以有灵活的向上调整空间。
3.初试谈工资似乎很尴尬，不谈也解决不了应聘者的疑惑。在整个面试过程中，最好是开始谈话还是结束谈话？
初试中可以直接谈基础岗位，提高招聘效率。
根据面试节奏安排管理或技术类，在面试过程中可以了解应聘者的工资需求；
告知一般工资范围，避免工资问题造成的优秀人才流失。
4.招聘管理岗位人才，老板不给工资范围怎么谈工资？
建议与公司负责人沟通建议与公司负责人沟通，给出一般工资范围；
然而，在许多私营企业板或领导会直接决定工资水平。针对这种情况，首先要了解申请人的工资要求和原工资情况，并向相关人员反馈意见。
5.面试时如何谈判合适的工资？
首先要注意尽量避免摊出所有底牌，对公司不利；
其次，你可以问他们目前或上一份工资，而不是直接问候选人想要的工资；
这样，当对方表达理想待遇，公司达不到时，很容易对对方产生负面影响；
第三，不要一开始就直接去工资这个话题。首先，你应该对候选人有足够的了解。如果你盲目地说数字，就会破坏谈判的可能性。
6.面试过程中的薪资谈判有什么技巧吗？
从用人单位的角度来看，面试中可以问一些相关的问题，比如:
你想要什么样的薪水？你认为你每年的加薪幅度是多少？
你愿意降低你的标准吗？
从现在开始的三年里，你的目标是什么？
你觉得我们给你的工资怎么样？
……
当求职者询问雇主的工资时，只告知申请人工资范围的下限和中间值，不能从一开始就公布工资范围，对公司不利。
给求职者适当的心理压力，降低他们的心理期望，让对方务实理性地看待工资；
因为在招聘过程中，招聘人员往往被求职者提供的原公司高薪吓倒。
