90后员工需要什么？

互联网时代下的商业潮流， 85后 以及 90后 占据了核心。同时，这些新生代也越来越成为企业的生力军。广州向日葵心理咨询中心创始人胡慎之先生，他深入剖析了新生代员工的心理及思维模式，告诉企业家如何管好用好新生代。

胡慎之先生从事心理咨询行业10余年，具有相当丰富的咨询实践经验。曾应邀为中山大学、华南师范大学、暨南大学、广州工业大学等华南地区著名高校演讲，成功举办过百余场次各类工作坊及心理专业课程培训。

胡慎之： 90后 到底要什么呢？开心就好。

第一，我在这里需要得到的是一种价值感和存在感。老王说你工资方面，为什么提工资都无所谓啊？因为他家里很多房子，爸妈都很有钱，不像我一份工作要养活很多人，对于他来说工作的意义不是养活自己、养活家人，所以他们有什么理由不去选择自己喜欢的工作呢？在这个中间，如果一份做得不开心，他们完全有资格去选择，这就是为什么离职率高，因为他们有更多的选择。我是没有选择的，我那个时候如果一旦把这份工作辞了，我就是一个什么都没有的人，我真的辞职的，包括我现在的档案还在我们那边的卫生局，因为我大学本科是学医的，估计还在那里。但是我现在变了没有档案的人，因为那个时候还牵涉到户口方面的问题，非常多的东西制约着你，不管你喜欢不喜欢、高兴不高兴，你就待着。大家想想十年前去招工的时候是什么样子的？以前大家应该是甲方，现在的很多老板做了乙方，很有趣吧？这就是世界不同了，我们的命运也要发生改变了。

因此对他们来说开心就好，那他们怎么样才能开心呢？刚刚我们已经开始对 90后 相对来说有了一个比较的认知，理解或者了解，那怎么让他们开心，他们需要的企业管理是什么样的管理？很简单，了解他们了我们就有办法了，管理的核心是人性化的制度管理。为什么叫人性化的制度呢？不是冷冰冰的吗？不是，如果你要冷冰冰的制度，就像是军|队里管理士兵一样，对于这些有个性的孩子来说是不一样的。现在很多的新传媒公司，不是平面媒体，也不是电视媒体，比如网络媒体的公司里很多都是年轻人。这些年轻人的管理方式很简单，你把事情给我做好就行了，我什么时候要，你马上给我做或就行了，我们要开会怎么样。大家都说这些人是自由散漫的，其实不是。我经常做公益，我会发现跟我年龄差不多的人出去彼此之间尔虞我诈，很多人混到公益团体是为了泡妞，有些人是为了结交朋友，搭建一个我们的财富平台。但 90后 做公益就很纯粹，我就是做公益。有的时候我非常感动，当他们觉得这件事情非常有意义的时候，你不需要去催他们，他们比我们更准时，更加能和团队合作。但是如果这件事情让他们产生疑惑或者困惑的时候，他们去做的时候一定不会牺牲自己去完成这件事情，不管你用多么高大上的事情去告诉他有意义。我们那个时候要学习雷锋，我们认为雷锋非常非常好，我们要向雷锋学习，但是现在 90后 会想为什么雷锋每一次做好事都有做照片呢？他们的思维方式是这样的，你再去哄他们、骗他，门儿都没有，他们的智商普遍很高，因为人类这个种群是会进化的，很多的智商比我们高得多，所以这些东西对于他们来说可能很难。因此，一个人性化的制度管理对于他们很重要。

什么才是人性化的制度管理？上次的论坛好像是在温州，我遇到一个女的管理者，姓纪，是个老板，企业做得很大，她说 我们对年轻的员工已经开始修改管理制度，原因很简单，是因为一个年轻的员工离职的时候去劳工局把企业给告了。 为什么告？因为他中午的时候下班不打卡，所以一天的工作时间就多了一个半小时，劳工法规定你一天的工作时间应该是多少，超过那个应该是加班工资。所以弄到现在，她没办法，她说我们中午下班也得大卡，中午上班也得大卡，那一个半小时属于休息。这样也蛮人性。还有另一方面，比如有一些员工，对于他们来说那个时长不是很重要，但是效率需要很高，有的时候经常加班，所以那些人可以允许你上午有多长时间不来翁四，这些都是人性化的东西。

第二，价值观的融合。有时候你到离婚登记处看看70%的离婚原因叫感情不合。我告诉大家感情不合这个东西其实都是借口，有很多的东西，但是一对夫妻待在一起价值观不同了，两个人是无法待在一起的。南京有一个哲学系的教授，夫妻两个都是学哲学的，离婚了，离婚的原因是哲学观点不一致。其实对于我们来说，我们很多的 70后 的价值观相对来说其实是比较单一的，但是你面临很多价值观多元的孩子，你要如何适应他们或者他们彼此之间如何妥协，这是一个很重要的问题。有一个人力资源的，也是上次论坛的时候提了一个问题，他说现在的孩子明明约好了时间，说得好好的又不来，这种情况发生很多，他说胡老师你觉得应该怎么改变，有没有什么办法去改变这种状况？我的回答很智慧，我说当这个东西成为一种常态的时候，你就不需要去改变他了。因为我也遇到这个问题，我有一家公司也蛮大的，有一段时间我的职业经理人还没有到位，所以我就客串了一段时间的老总，然后我也去招聘，因为我们公司在科学开发区，所以离城里比较远，很多的孩子一听就不来了，太远了。有一些来了，你这条路太远了，算了，我们也没有什么好谈的，反正我也不会过来的，我还是走吧。所以人力资源约了之后经常不到，或者直接来了谈好了工资什么东西，我说你要不要考虑一下，他说不用考虑了，因为工资太低了，就是这样。那个人力资源的专员是80后出生的，他说现在的人怎么连一点点情面都不给？我说你要对他有情面的期待是你的问题，他凭什么给你情面，你又不是他爸。我要告诉人力资源专员，你的很多观念要发生一个改变，如果你希望你的企业在新生代的员工的支撑下走得更远，你一定要发生改变。因此我一直说新生代员工的管理更多的是理解他们、了解他们、尊重他们的同时，管理者能够看看自己有没有一些东西可以发生改变的。

第三，职业技能的管理。其实 90后 的员工很孤单，有的时候爸妈太忙了，没有教他们太多的东西，有的孩子现在连洗衣服都不会，或者家里有保姆或者有一个全职妈妈的，叠被子都不会。那怎么办呢？教啊。怎么教呢？他需要什么，我们教什么。为什么我要教他，他不应该是带着职业技能来我公司吗？这又是一个不合理的期待，凭什么别人什么都准备好了来为你打工，对吧？

第四，情感体验，这点很重要。我刚刚说到老王的故事，实际上他就是用情感融入了公司的管理，这是他非常厉害的地方，所以我说老王有智慧，因此他的公司可以做到上市。