离职面谈从归属于辞职沟通交流，是离职管理中的关键工作中，专指员工提前准备辞职前和员工开展的沟通交流方式，是在员工提前准备辞职或是早已申请办理辞职将要离去企业时，公司与员工开展的交谈。适当方法、适当时间的离职面谈会大幅度降低公司的员工外流损害，提升 公司的竞争能力。小编觉得要高效率的组织实施离职面谈应具体从下面几这方面下手。
一、重视辞职员工信息内容收集
“人无远虑，君子和而不同”。要确保机构辞职沟通交流的实效性，在开展辞职沟通交流前做好需要的提前准备，开展与辞职员工相关的消息的收集，能够为开展高效率、取得成功的沟通交流打好基础。
实际来讲，收集的信息内容应当包含三类。第一类为与隶属辞职员工相关的私人信息，包含岗位信息内容、心理状态情况信息内容、经验与工作经验信息内容、家庭情况信息内容、现实状况信息内容。第二类就是指与员工相关的业绩考核和薪酬信息内容，包含所获取的荣耀和奖赏信息内容、薪酬福利信息内容、业绩考核主要表现等內容;第三类就是指员工辞职信息内容，包含辞职原因、辞职后的方向企业、总体目标职位。相相对而言，第一、二类信息内容的获得比较简单，第三类信息内容收集难度系数很大，可是该类消息的合理得到会有利于掌握员工辞职的关键缘故，推动离职面谈的取得成功。
二、谨慎挑选谈话人
一般而言，离职面谈一般应由公司人力资源管理单位承担执行。针对关键员工，因为其所处影响力在公司至关重要，针对十分的人必须挑选高级官员主持人谈话。离职面谈的候选人有2种构思：一是能够由人事部门有关工作人员执行谈话;二是由企业经营管理人力资源管理业务流程的高级副总裁或是主抓辞职员工单位的高级副总裁实行。
自然针对更为稀有的员工有时候甚至是必须公司最大领导干部亲自出马，以表明公司对该员工的高度重视和其辞职个人行为的高度重视。依据二八管理方法的标准，对该类员工的离职面谈应当关键管理方法，针对十分的人由企业高层住宅主持人谈话能够进一步提高离职面谈的实际效果。
三、恰当挑选沟通交流总体目标对策
在员工辞职前，针对谈话对策的适当掌握，会有利于减少员工流失率及其减轻员工埋怨。一般谈话对策应依据谈话目标、谈话机会及其谈话缘故的差异有一定的区别。
比如一些员工作出辞职决策是由于工作的某类紧急事件为发病原因，这类员工辞职决策通常事先无法预料。因而，针对这类员工开展离职面谈最先更好像一次平复员工心里的怨恨的心理疏导，挑选合理的机会、适度的地方和员工一起一同理智地衡量辞职的得与失，进而使员工可以舍弃原来的辞职决策。此外，针对这类员工辞职沟通交流的最佳时机挑选应当恰如其分。假如沟通交流过度迫切，很有可能加重员工的排斥心理状态，进而使沟通交流功亏一篑;而太过推迟，也不利提升沟通交流实际效果，很有可能沟通交流并未运行，员工辞职早已悔之晚矣，无法挽救。
还有一些员工针对辞职决策的作出是完成了长期性考虑到的，相非常前一类员工，这类员工的辞职决策十分果断，开展了充足的利害得失的剖析。针对这类员工离职面谈开展沟通交流时有两层目地，其一期待根据离职面谈可以对关键员工开展挽回，其二借离职面谈之机自我反思公司的管理。在谈话时对其辞职动因开展全方位的剖析，进而来剖析、分辨员工辞职是不是与企业经营管理或是现行政策相关，进而清除将来员工管理方法的安全隐患;假如根据离职面谈发觉了公司存在的不足，应立即防水堵漏，防止例如多诺米骨牌状况的造成。
四、创建信赖关联，重视沟通交流话题讨论设计方案
在辞职沟通交流环节中，应当重视数据的横向传送。显而易见，这儿的重视聆听员工的观点决不是机械设备地讲解公司的辞职要求。由于真心实意是高效沟通的逐渐，应当给员工充足的表述机遇，才可以高效地聆听和掌握员工的真正念头。
聆听也是创建信赖关联的一种方法。员工的辞职沟通交流全过程还可以当做是一种让员工宣泄的全过程，根据协助员工挑选一个和睦的自然环境，让员工开展情绪的发泄，沟通交流人再适时地开展疏通，就很可能协助完成辞职沟通交流的取得成功。
为了更好地促进沟通交流的顺利，沟通交流话题讨论的设计方案也应当细心掂量。话题讨论中最先需要有目的性的制定一部分封闭式问题，这能够协助大家校准谈话的方位，可是这类难题不适合设计方案太多;下一步为了更好地提升沟通交流的实际效果，获得沟通交流的深层信息内容，大家则需要多设计方案一些开放式问题。如对于企业绩效考核系统软件好坏的难题，能够制定成“您感觉之前企业的评定计划方案在哪几个方面尚需改善?”“你没太赞同企业的A实施意见，你觉得有什么改进措施?”，那样会协助开启交流的窘境。
