转眼间，又到了年底。许多公司开始回顾过去一年的工作成果，有些人做出了决定，有些人准备搬家......总之，到了年底，是员工离职的高峰期。员工工作热情不足，人才流失严重，是很多企业面临的管理痛点。先和大家分享一个小故事，一个HR小伙伴向小编抱怨说，他们公司经常有机会把员工送到国外进行培训和晋升。前段时间，一群员工刚回国接受培训。其中一个女孩回来就要离开了。她真的不知道该怎么办。她想请小编帮忙。我们建议她召开全体员工会议。主题是什么？欢送员工。你为什么这么做？这叫什么？这叫人力资源管理的战略思维。什么是战略思维？有两点:一是以未来为基础；二是以人性为基础。”
一、战略思维应以未来为基础
为什么要召开全体员工会议？我想告诉我所有的员工，她为我的企业服务，她的成长得益于企业给她的知识帮助，当然，她自己也很努力，今天她的能力提高了，成长了离开。既然人们不能留下来，那么获得罚款就毫无意义了。最好把这笔钱作为对员工的最后奖励，奖励什么？奖励她的努力，她的成长，同时，我希望她有一个更好的未来。
想想看，如果这样做会发生什么？不要离开吗？这是不可能的，我不那么渴望快速的成功和即时的利益，用这个技巧来保留那些决心离开的员工。离开还是离开。那么我在做什么呢？我正在考虑未来。我想通过我的投资沉淀员工对企业的情绪，增加他们的转移成本。请注意，人力资源产生的问题是过程性的，就像慢性病一样，你根本没有意识到疾病的过程，但一旦你感到疼痛，你就很难治愈它。
因此，对于人的问题，我们必须首先投资，做预防性的系统设计，解决未来的问题。一般来说，这是一个流行点。“筑坝拦洪”。但我们往往不愿意这样做。我们总是等问题来了再想办法解决。那时，你的投资成本肯定会超出你的预期成本。
二、战略思维要以人性为基础
如何理解这一点？20年前，当我们谈论这门课时，我们的第一句话是强调以人为本的管理。当时，人们很少真正理解这句话，包括我自己。看来，以人为本的管理就是强调员工的价值，给他们想要的，让他们快乐。事实上，这是最低水平的。以人为本的管理实际上要求我们在实际管理中高度重视人性的特点。只有了解人性的特点，才能把握管理的原则。有了原则，就有了思想，有了思想，就有了方法。人性是一个哲学命题。人力资源管理必须有哲学思维。什么是哲学思维？简单地说，就是问本质。
事实上，很多时候，当我们遇到具体的事情时，我们会忘记我们想要什么。你想要什么。A，但你就事论事，头痛医头脚痛医脚，结果是B。比如大家都来听我的现场课抢票，最后抢了一张，一般都不会迟到。如果你在外面上课，很多人迟到了，老师不开心的时候拍桌子。为什么这么多人迟到了？太不像话了。
结果，我突然意识到你拍桌子的对象是错误的。迟到的人根本没来。你应该称赞这些人。本来想惩罚那些没来的人，结果来了的人被骂了。太可恨了。回到离职员工的例子，我们制定了赔偿制度，以留住培养出来的优秀员工。虽然制度要制定，制度要执行，但是按照制度执行，钱罚了，钱拿到了，员工也走了。你突然发现这个结果和我们的实际目的不一致。这个时候，你应该苦恼的不是她走不走的问题，而是为什么我们企业培养出来的优秀员工在我们企业找不到合适的发展平台？这是本质问题。
三、防止优秀员工流失的建议
人力资本和非人力资本一样，具有抵押属性和护理属性，但人力资本和非人力资本的区别在于，人力资本的两个属性是合二为一的。这是什么意思？也就是说，我有价值，这是我的抵押属性，同时，我是我自己的护士。为什么优秀的员工很难管理？记住，当他在你的企业中提高自己的价值时，他的市场价值也会同时提高。人往高处走，水往低处流。人力资本两个属性不可分割的特点决定了他的价值越高，流动性越强，管理起来就越困难。因此，面对这些有能力的员工，我们根本无法通过人工管理来控制他们。我们该怎么办？这取决于制度和文化。制度和文化是另外两个主要命题，这里不具体，给大家两点建议供参考：
建议1：不培养不可替代的个人
总结我国民营企业的发展，经历了四个阶段：①依靠智慧成长；②依靠资源成长；③依靠战略成长；④通过管理成长。然而，绝大多数中国私营企业还没有达到管理成长的阶段。他们仍然依靠自己的智慧所拥有的资源，面临着战略选择的混乱。我们不习惯依靠制度或文化来管理人，我们习惯依靠人来管理人。人力资源管理的一个重要原则是不培养不可替代的人。因为一旦员工成为不可替代的，就会增加他讨价还价的资本，同时增加企业就业的成本和风险。
建议2：真正尊重人，确保管理公平。
什么叫“尊重”注意我说的话“尊重”，一定不是你所理解的尊重。体现管理公平是对人最大的尊重。“公平”这也是一个大话题。让我们以薪水为例。正如前面所说，薪酬不能解决激励问题，薪酬解决公平问题。
假设你的企业是一家房地产公司，现在年度销售考核指标是100万。一般来说，我们如何设定销售岗位的工资？“底薪+固定提成”。这个系统合理吗？不合理。想想看，完成前70万和后30万的难度是一样的吗？前70万可能比较容易，80%的能力，后30万，需要10%甚至更多的能力。同时，佣金比例保持不变。我为什么要这么努力？
但接下来的30万只是企业希望增长的一部分。那我们该怎么办呢？让我们改变主意，将100万的评估指标分为几个阶段目标，1~50万，50万~70万，70~100万，然后根据每个阶段目标的完成难度，建立逐步增加的佣金比例。目标越接近，难度就越大，但佣金比例就越大，从而调动员工的热情。
建议3：做好员工福利工作
据说企业和员工的选择是双向的。企业将评估员工的教育、能力和工作经验。员工还将从薪酬、福利、团队氛围等方面考虑企业是否满足自身需求。只有双向满意，企业和员工才能实现理想的双向旅行。因此，做好员工福利对企业来说非常重要。
