过去，企业的福利制度通常直接面向企业中的大多数员工，这与员工的实际工作表现没有直接关系，因此具有包容性。福利部分只是员工工资中的医疗保健因素，不多，不好，员工会逐渐降低福利意识，但企业的福利成本并没有降低。
因此，现代企业越来越倾向于放弃“普惠制”，而实施“差别对待”福利作为对核心人才和优秀员工的奖励，要求员工努力工作，充分发挥福利的激励效率。
企业的福利政策可以给予员工适当的激励，提高他们的工作热情，以及他们是否能留住他们。福利在其他薪酬中也起着非常独特和不可替代的作用。为什么同一薪酬水平的企业对员工有不同的吸引力？其中一个重要原因是福利的差异！员工福利不是一概而论，而是需要分层次进行。
一、高层福利在于精神和成就
虽然没有钱是绝对不可能的，但钱绝对不是万能的。许多高管不用钱来衡量自己的价值，而是把它当作一个象征。金钱不能成为激励高管的主要因素。
据说谷歌已经投资了1亿美元的股票，以防止副总裁尼尔·莫汉离开，但谷歌最终没有离开这位将军。梳理尼尔·莫汉的成长过程，不难发现他是一个以挑战新高度为幸福的综合性人才，Dropbox与谷歌相比，前者显然更符合尼尔莫汉的需求和追求。
企业的发展是给有能力、有理想、有追求的员工最好的福利。尼尔莫汉离开谷歌到谷歌Dropbox这是最好的例子。
二、中层福利在于化解压力
不同层次的人才对福利有自己的理解和需求。中层管理者基本解决了生存问题，大部分都达到了小康水平。从他们的情况来看，中层管理者的压力其实是最大的。这种压力来自家庭、工作、社交等。解决他们的压力是最好的福利。
如何解决？从社交圈和精神层面来看，比如高等院校的课程和学位，一是可以提升入学者的内涵，二是可以和同龄人交朋友，三是可以增加自己的光环。物质上，比如阿里“iHome”房地产贷款计划，“iCar”购车计划等，让他们在这座城市立足自信。
可见，中层管理者有效提高综合能力和素质，给予一定的物质激励，是最好的福利。
三、基层福利在于员工激励
在基层工作的员工可能刚出来工作，或者个人能力和动暂时感受不到中层的多维压力，对自己的人生规划相对困惑。在普遍物质福利的基础上，如何更好地让他们看到自己的方向，给他们动力和成长，是企业给基层员工最好的福利。
写在最后:无论是高层领导、中层管理还是基层员工，企业给予员工的福利都要平等对待，普遍部分，如节日福利、生日福利、体检等。，并且要有针对性地区分。水平、家庭、年龄等因素都在影响福利落地的有效性。只有相辅相成，才能最大限度地发挥员工的福利价值。
