指标太低或太高
因为一些领导不专业，往往会误将一亿作为考核指标，直接分解，发给各部门、各岗位、各，并以此作为考核标准，无法完成扣除绩效工资的工作。但是这样做的结果可能有两个：
指数过高，任务过重，员工打死也完不成，员工就会产生反正怎么也完不成的懈怠心理，失去工作积极性，结果不但不能达到预定目标，甚至耽误了正常工作。
指数太低，员工很容易就能完成任务，完成后会觉得反正已经完成了任务，工资不少拿，何必再努力？
小结：绩效考核的目的，激励员工积极主动，为企业发展做出更多努力和贡献。无论考核指标高低，都会在一定程度上损害员工的积极性，形成工作惰性，不利于企业发展。
流于形式
由于绩效考核指标制定不合理，加上其他各种原因，绩效考核实施到一定程度往往会流于形式——部门负责人考核，你好，我好，大家都好，大家都得满分，甚至优秀的120分也成为，强制分配变成了轮流坐庄，走过场，人力资源管理部门的监督变成了空话，严格执行容易被相当一部分人抵制批评。这种情况自然达不到预期的效果。
小结：绩效考核不是写诗，玩浪漫，需要严谨的工作态度和强大的执行力。
