在执行绩效考核管理以前，人事部最先要团结一致平行线管理人员这一行为主体，统一她们的观念，使之真实充分发挥业绩考核管理人员的人物角色，担负自身应当担负的义务。仅有管理人员真实按自身的职责权限真实运动起来了，绩效考核管理才可以按预期的方位前行，才可以真实完成落地式，获得合理执行。那麼，绩效考核管理中，管理人员应当饰演哪些人物角色，搞好什么工作中?
关键有下列五个人物角色：1、合作方;2、高校辅导员;3、记录员;4、公证人员;5、确诊权威专家
一、合作方
管理人员与的业绩考核合作方的关联是绩效考核管理的一个自主创新，也是一个闪光点，它将管理人员与员工的关联统一到业绩考核上去。
在业绩考核的难题上，管理人员与员工的总体目标是一致的，管理人员的工作中根据员工进行，管理人员的业绩考核则根据员工的业绩考核反映，因此 ，员工业绩考核的提升就是管理人员业绩考核的提升，员工的发展就是管理人员的发展。
员工的业绩考核使管理人员与员工真实站到同一条船里，风险性共担，权益共享资源，共同奋斗，一同发展趋势。
由于这一前提条件，管理人员就会有义务、有责任与员工就工作目标、绩效考核指标等创新性的难题开展提早的沟通交流，在彼此充足了解和认可公司发展规划与发展战略的基本上，对公司的本年度经营目标开展溶解，融合员工的职位说明书与工作中特性，一同制订员工的本年度绩效考核指标。
在这儿，协助员工，与员工一起为其制订绩效考核指标已不会再是管理人员一份附加的压力，也不是浪费时间，错过良好的机会哦！的主题活动，只是管理人员的同意，由于管理人员与员工是业绩考核合作方，为员工制订绩效考核指标的另外便是管理人员给自己制订绩效考核指标，对员工承担，另外便是管理人员一种对自身负责的行为。
一般，管理人员与员工应就以下难题达成一致：
1、员工应当干什么工作?
2、工作中应当进行得多么好?
3、为什么做这种工作中?
4、何时应当进行这种工作中?
5、为进行这种工作中，员工要获得什么适用，必须什么提升什么专业知识、专业技能，获得哪些的学习培训?
6、管理人员能为员工出示哪些的适用与协助，必须为员工铲除什么阻碍?
根据这种工作中，管理人员与员工达成一致总体目标，更为便于员工以问题为导向地工作中，更为便于管理人员对员工开展管理方法。这为事后的绩效考核管理开过一个开好局，很有可能逐渐有一点不便，但开头难，完美的开端是取得成功的一半，绩效考核指标的制订是一个优良的开始。
二、高校辅导员
绩效考核指标制订之后，管理人员要做的工作中便是怎样协助员工达到目标的难题。
在员工达到目标的全过程中，管理人员应搞好高校辅导员，与员工维持立即、真心实意、实际、有目的性的业绩考核沟通交流，不断不断指导员工提高销售业绩水准。销售业绩指导的全过程便是管理人员管理方法的全过程，在这个全过程中，沟通交流是尤为重要的重要。
绩效考核指标通常稍高于员工的具体工作能力，员工必须跳一跳才可以够得着，因此 免不了在完成的全过程中发生艰难，发生阻碍和挫败。此外，因为市场环境的千姿百态，的经营方针，经营模式也会发生不能意料的调节，随着转变的是员工绩效考核指标的调节。全部的这种都必须管理人员与员工一起互相配合，管理人员协助员工改善销售业绩，提高水准。
这个时候，管理人员就需要充分发挥自身的功效和知名度，勤奋协助员工排除妨碍，出示协助，与员工搞好沟通交流，持续指导员工改善和提升销售业绩。协助员工得到进行工作中所务必的专业知识、工作经验和专业技能，使绩效考核指标朝积极主动的方位发展趋势。
沟通交流包含正脸的沟通交流和负面信息的沟通交流。
在员工主要表现出色的情况下给与立即的夸奖和激励，以扩张正脸个人行为所产生的积极主动危害，加强员工的积极主动主要表现，给员工一个认同工作中的机遇。在员工主要表现不佳，沒有进行工作中的情况下，也应立即真心诚意给予强调，以提示员工必须纠正和调节。这个时候，管理人员不可以假定员工自身了解而一味姑息，一味无论不谈，无论不谈的最后結果只有是害了员工，于自身业绩考核的提升和职业发展的发展趋势也无利。
必须留意的是，沟通交流并不是只是在逐渐，也不是只是在完毕，只是围绕于绩效考核管理的全部自始至终，必须不断不断开展。因而，销售业绩的指导也是围绕全部绩效考核指标达到的自始至终。这对管理人员而言，可能是一个挑戰，很有可能不太想要做。但习惯成自然。小编觉得，协助属下改善销售业绩该是当代管理人员的一个涵养，一个岗位的社会道德，自然它也是一种义务，一个出色的管理人员最先是一个承担责任的人，因此 ，最重要的就是坚持。
三、记录员
绩效考核管理的一个很重要的标准便是“没有意外”(No，surprise)，即在年终考评时，管理人员与员工不应该对一些难题的观点和分辨发生意外。一切都该是名正言顺的，管理人员与员工对绩效考评的結果的观点应该是一致的。
与员工因绩效考评結果而产生的争执是令管理人员较为头痛的一个难题，也是很多的管理人员逃避业绩考核，逃避考评与意见反馈的一个关键缘故。怎么会发生争执?也许欠缺有感染力的真凭实据是造成这个问题的最关键的缘故所属。
不知，不做业绩考核纪录，有哪一个管理人员能够 清楚说出一个员工一年一共出勤几回，全是在哪一天，是什么原因导致的?也许沒有，由于沒有，员工才勇于振振有词地与你争执，与你强词夺理。
为了更好地防止这类状况的发生，为了更好地使绩效考核管理变的更为当然和睦，管理人员必须花一点时间，花点思绪，用心做好记录员，纪录下相关员工业绩考核主要表现的关键点，产生绩效考核管理的文本文档，以做为年终考评的根据，保证绩效考评合情合理，公平合理，没有意外产生。
搞好纪录的最好是的方法便是走出办公室，到可以观查到员工工作中的地区开展观察记录表。自然，观查以不危害员工的工作中为宜。所纪录的文本文档一定是亲身观查得，不可以是空穴来风，空穴来风只有造成更高的争执。
那样一年出来，管理人员就可以把握员工的所有材料，保证心里不急了，考评也更为的公平合理。
四、公证人员
绩效考核管理的一个比较关键也是备受员工关心的阶段便是绩效考评。
绩效考评是一段时间(一般是一年)绩效考核管理的一个小结，小结员工的业绩考核主要表现，好的层面，必须改善的地区，管理人员必须综合性各个领域给员工的业绩考核主要表现作出点评。另外，绩效考评也是公司薪酬管理方法、学习培训发展趋势等有关人事部门管理决策的一个重要环节。因此 ，公平公正、公平看起来尤为重要。
绩效考核管理中的绩效考评已不会再是弄虚作假，也不用。由于，这个时候的考评，管理人员所饰演的人物角色不仅是评委，而更应该是立在第三者的视角对待员工的考评，做为公证人员来公正员工的考评。
管理人员往往能够 做为公证人员来开展考评，关键是由于前边三个人物角色埋下伏笔的結果。在前面工作中的基本上，员工的考评已不用管理人员劳神，能够 说成员工自身决策了自身的考评結果。员工工作中做得如何在设置绩效考核指标、平常的沟通交流、管理人员的所做的业绩考核纪录里都获得了非常好的反映，是这种要素决策了员工的绩效考评点评的高矮，并非管理人员，管理人员只需要确保其公平公正与公平就可以。
因此 管理人员在绩效考评中应饰演公证人员的人物角色。
做公证人员好像是轻轻松松的，但则是前边的勤奋的結果，是一直的勤奋才促使管理人员能够 接受现实原本很讨厌的考评，能够 谈笑自若，轻轻松松解决。这也是绩效考核管理所追求完美的总体目标，让一切变成当然，让员工自身控制自己的业绩考核。
五、确诊权威专家
沒有极致的绩效考核管理，一切绩效考核管理管理体系都存有那样那般的难题，都存有必须改善的地区。
因而，在绩效考核完毕以后，根据满意度测评的方式，管理人员对以往一段时间的绩效考核管理开展合理的剖析，找到绩效考核管理中存在的不足和不够，明确提出改善的方法，做绩效考核管理的确诊权威专家。
实际上，只需观念统一了，门路死对头了，人物角色演好啦，绩效考核管理就一定会出成果，并且会远远地超过大家的想像。
结语：
绩效考核管理能不能取得成功，管理人员的心态和工作能力是首要条件，假如管理人员不可以转变思想，依然觉得说白了的绩效考评便是填写表格评分，那麼绩效考核管理不太可能获得成功;假如管理人员不可以非常好地了解自己在绩效考核管理中所应当饰演的人物角色和担负的义务，那麼，绩效考核管理也不太可能获得成功!
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