在如今的背景下，企业应该如何更好地留住人才？为了省麻烦，市场上的许多企业将所有员工的待遇转化为现金，但这真的能留住人才吗？在欧美市场，从工资到福利的转变趋势越来越明显。对于企业来说HR如何在有限的预算内提供有竞争力的健康和福利计划尤为重要和具有挑战性。本文将从企业的角度介绍员工福利实施的价值。
一、部分福利可以税前支付
很多人认为非货币福利不纳税。这句话不完全正确。
《企业所得税法实施条例》第四十条规定：
企业职工福利费不超过工资总额14%的，可以扣除。
大多数福利和工资都需要纳税。
虽然这只是节省了一小块钱，但苍蝇腿也是肉。此外，致力于改善工作环境的公交车、公司食堂等隐性福利也可以包括在公司的运营成本中。
二、加薪不可持续
在过去的文章中，我们介绍了年终工资涨幅已经连续六年下降。GDP在增长率下降的新常态下，工资无法上涨。此外，10%的加薪对员工来说可能是1000元，这是可以接受的。但对于企业来说，整体人员成本增加了10%。问题是10%就够了吗？企业能承受下一次加薪的10%吗？
公司赚钱的速度是10%甚至更快吗？不一定。
因此，企业必须寻找，除了加薪，我们还有什么其他方法可以留住人才福利。
三、福利不易复制
在大型外资企业，人力资源非常注重标杆(benchmark)。
这个职位的市场中位值是50万年薪，所以要提高到50万。
竞争对手给员工发1500房贴，我们也要调到1500挖人的时候，现金，相对来说，比较容易对标。
你一个月一万，我给你一万二；你不去吗？2万，你再考虑一下。钱的竞争力太容易复制了。
但是如何标杆福利呢？如何复制福利？
另一家公司有一个灵活的福利平台，可以交换健身卡、健康保险，甚至是市场上基本上买不到的父母保险和子女保险。
嗯，挖个人是不是要得到一套完美的弹性福利？
福利不仅是金钱的问题，还涉及时间和精力，甚至是企业文化。
企业应该让员工感受到企业文化的福利，可以是健康，可以是家庭……但是什么样的企业文化企业文化呢？
四、福利价值≠福利产品价值
有些朋友可能会开始拍摄：你欺骗谁啊，福利也花钱，也有价格，可以打折标杆，月薪12000，公司给你买保险福利每月1000，然后家庭工资超过13000。
当然，产品可以折现，但很难折现企业在福利中提供的服务和感受（企业文化）。
举个例子：
客户为员工父母提供免费体检，并邀请专业机构为60岁以上的老年人设计体检产品。该项目根据老年人常见疾病的风险进行筛查，既不乱花钱，也很少遗漏。
父母的体检产品当然可以折现。
一般来说，在北京、上海、广州1500元（通常不需要那么多），体检项目可以做得很好，场所也可以放在服务良好的高端体检机构，父母2人，3000元，月薪不到300元。
但对许多员工来说，这种福利的价值远远超过3000元。
1.帮助员工尽孝，省钱；
2.减少员工筛选体检机构的时间和精力；
3.给员工父母良好的体验，让父母更加认可孩子的公司和工作；想象一下，过年的时候，一家人聚在一起，老人谈健康:
“体检很重要，可以发现很多问题。”
“呵呵，对的……”
“我认识一个医院的朋友，每年体检可以打x折，一起去吗？”
“呵呵，我儿子的单位每年都安排体检，不需要钱，去高档的地方，不用排队，有人服务……”
“……哇，什么单位福利这么好？”
当然，不同年龄、背景和行业的员工对福利有不同的需求。以年龄为例，年轻人普遍更注重职业发展和培训机会，而老年员工更注重未来的养老金。
比如公司给你提供年金，吼吗？你说我20多岁买什么年金？还不如给我。我去买房炒股。……你说年金好吗？
例如，公司为您提供了出国旅行和培训的机会，大喊大叫吗？你说我快40岁了，飞机坐不动，妻子身体不好，孩子想参加高中入学考试，能让我呆在一个地方吗？……你说海外培训计划好吗？
例如，的公司有滑梯，直接从楼上滑到楼下……这么酷的设计好吗？嗯，你把腿折了。……对于不同的员工来说，福利的价值可能会有所不同。20岁的员工认为好处就像嚼蜡一样。所以在提供福利的同时，选择也很重要。
提前做好员工调查和需求分析是企业最大化福利价值的重要任务。
另一方面，福利不仅对企业有价值，对员工也有价值。很多时候，给福利比给钱更合适。
五、有些福利市场买不到
很多会买保险的朋友会发现个人保险的价格远高于团体保险的价格，必须体检。因为个人保险存在“逆选择”风险：健康人不想买，想买的人可能不够健康。保险公司最怕这个。
团体保险是公司的集体采购。对于保险公司来说，团体购买和购买的意愿并不存在“只有生病了保险”逆选风险。而且购买群体大，分散风险更方便。
因此，团险往往更便宜，员工无需逐一提交体检报告即可购买。
不仅如此，我还在之前的文章中分享了星巴克父母的大病保险福利。
我们个人在市场上买这种父母大病保险并不容易。对于保险公司来说，把保险卖给老年人，不赚钱，担心，缺乏动力。
六、给福利比发钱好
很多朋友可能不接受，什么弹性福利，钱给我自己花，效果最好。
研究发现事实并非如此。
2016年，美世对最佳健康雇主进行了调查和评选，发现了许多有趣的现象，其中最具特色的是：
企业比简单的财政支持更能促进员工健康。
当然，企业给钱是有企业文化和价值观的。他们重视家庭的价值观。他们希望员工把钱花在家庭上，认同健康的价值观，把钱花在促进健康上，认同学习和发展的价值观，把钱花在学习和自我投资上。
但是光给钱是无法控制的。
最好是一揽子生活企业，从项目选择，到项目设计，到项目着陆，我帮助员工准备。对于那些价值观相同的员工来说，这是他们最受尊敬的良心雇主。
还有一个额外的魔法加成效果:有人说我不喜欢健康，所以我不想跑步，我必须认真地抚养我的双下巴。
嗯，其实可以。
企业福利中有价值观的东西越多，就越能吸引有相同价值观的员工。不同价值观的员工可能会选择离开，因为他们不承认福利的价值。
这对企业和个人都有好处。
福利也起到了筛选人才/雇主的作用。
