许多公司都是按商场顶尖水平的某个百分比来设定薪资规模，比方80%，这样既能保证公司的薪资水平有必定竞争力，也不至于让公司承担太大的本钱。
可是，当时的商场需求和薪酬调研不足以成为公司付薪的指南，由于它反映的是现在，而招聘应该是关于未来的。
按商场定薪不应该是将薪酬定在商场规模的某个固定水平上，而是在要求的工作时刻规模内，估算一个人带来的整体商场价值。只要按商场顶尖水平来付薪才能保证找到你所需求的优异人才。
奈飞决议要付出相当有竞争力的薪水，是由于随着事务的开展，他们开端和谷歌、Facebook以及亚马逊一同抢夺顶尖的技能人才。而供给有竞争力的薪酬显然是招聘顶尖人才的前提之一。
有一次，奈飞想从另一家公司引入一位职工，他的薪水是团队里其他人的大约两倍。部分担任人直接跑来质问：“那是不是意味着我付出给现有职工的薪水相当于他们的价值的一半？他们是不是都被少付了薪水？”
麦考德回复说：“这个新人会让公司开展更快，乃至是两倍速度那么快。假如咱们不聘任他，请问你的团队里有谁能够代替他的位置？”答复通常是：“不错，咱们能开展得快许多。”“没有人能够代替他，由于咱们都没有他那种经历。”
一个人的工资水平，应该依据他发明的价值而定，而不是他之前的工资或许他周围搭档的工资水平来定。
假如你有意招聘你能发现的最佳人选、给他们付出最高的薪水，你会发现，他们为事务增加带来的价值总是会大大超越他们的薪水。
当然，保证每个人都获得商场最高水平的薪水，还需求谨记一点：不要让职工在不得不脱离时才获得应得的薪水。
这样的彻悟，来自于奈飞的职工被竞争对手高薪挖角的事故。有一天，她听到谷歌给奈飞的一个职工开出了简直比他现在的薪水高两倍的工资时，瞬间带来极大的冲击。
这个职工的管理者不知所措，由于那个职工非常重要，他们期望能反制对方的条件。但麦考德坚持奈飞没有办法付给他那么高的薪水，她和那位司理以及几位副总裁在邮件里针锋相对。她说：“不能由于谷歌比天主还有钱，就让它来决议每个人的薪水！”为此，他们争持了许多天，乃至继续了整个周末。
可是，周日早上一觉醒来后，她忽然意识到自己错了。她说：“他当然很好！怪不得谷歌想要他。他们是对的！这个职工一直在做一些相当有价值的个性化技能，世界上很少有人在这个范畴有像他那样的特长。”麦考德总算意识到，这个职工能够为公司带来了一个全新的商场价值。
所以，她很快发出了另一封电子邮件：“我错了。趁便提一句，我查了一下盈亏状况，咱们能够给这支团队的每个人薪水翻一倍，没问题的。”而这次经历，大大改动了奈飞对薪酬的想法。
从此以后，麦考德决议，绝不要让职工在不得不脱离时才获得应得的薪水。
