同日，学校给孙某邮寄送达了解除劳动合同书，载明：“……解除您的理由是：严重违反公司规章制度……您的劳动合同于2018年1月4日解除……”
2018年1月4日，孙某离开了XX学校。
孙某向仲裁委申请仲裁， 仲裁委裁决：
XX学校支付孙某2004年8月1日至2018年1月解除劳动合同经济补偿金54000元（4000元/月×13.5个月）；
驳回孙某的其他申请请求。XX学校支付孙某2004年8月1日至2018年1月解除劳动合同经济补偿金54000元（4000元/月×13.5个月）；
孙某向一审法院起诉请求：
学校补发孙某工资差额14650元（2017年10月、11月、12月少发4400元、4500元、5750元）； 学校支付孙某产假期间生育津贴差额2655.3元。XX学校向一审法院起诉请求：学校不支付孙某解除劳动合同经济补偿金54000元（2004年8月至2018年1月）。
法院判决
一审法院认为：
关于XX学校解除劳动关系是否合法的问题。
首先，XX学校制定的《员工考勤管理制度》第7.6条规定：“……迟到或早退30分钟以上者视为半天旷工，3个小时以上者视为一天旷工……”该规定扩大了对劳动者违纪情节的认定，即使认定其构成旷工，也只能认定为30分钟或几个小时，而不能直接扩大认定旷工半天或旷工一天，这种扩大看待劳动者违纪情节的行为，明显扩大了劳动者的违纪结果，加重了劳动者的违纪责任。
故应认定此规定不合理，不适用本案的审理。
其次，学校于2017月12月5日已给孙某送达《最终书面警告》，又以孙某2017年12月6日仍旷工为由，做出与孙某解除劳动关系的决定。
因XX学校所持2017年12月6日查岗登记表，且无相应证据印证，不能证明孙某2017年12月6日旷工的事实，学校据此与孙某解除劳动关系，证据不足，其理由不予采信。
学校与孙某解除劳动关系行为，不符合法律规定，应属违法解除。
综上所述，一审法院判决： 学校支付孙某解除劳动合同经济补偿金59905.54元。
二审法院认为：
学校是否存在违法解除劳动合同的情形，应否支付孙某解除劳动合同经济补偿金。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……
（二）严重违反用人单位的规章制度的……”。
本院认为，用人单位制定规章制度不仅要符合法律法规的规定，而且要兼具合理性，若单位规章制度过于苛刻，没有弹性空间，劳动者只能被迫接受，显然有失合理性， 本案中，学校制定的《员工考勤管理制度》中：“……迟到或早退30分钟以上者视为半天旷工，3个小时以上者视为一天旷工……”的规定扩大了劳动者的责任，有失合理性，因此《员工考勤管理制度》不能作为其解除与孙某劳动关系的依据，且学校称孙某多次出现上班打卡，打卡后外出不在岗，擅自脱岗的行为，但其提供的查岗记录均无孙某本人的签字确认，无法证实孙某旷工的事实，故学校依据《员工考勤管理制度》单方作出解除与孙某的劳动合同的决定违反法律规定，鉴于孙某仅向XX学校主张解除劳动合同补偿金，系对自身权利的处分，学校应当向孙某支付解除劳动合同经济补偿金。
温馨提示
用人单位在处理员工迟到的违纪行为时，如果任意扩大员工违纪行为，将迟到累积视为旷工是不合法的。
因此，用人单位在制定规章制度时不仅要符合法律法规的规定，而且要兼具合理性，若单位规章制度过于苛刻，没有弹性空间，劳动者只能被迫接受，显然有失合理性，用人单位将会承担支付补偿金或赔偿金的风险。
来源 : 51社保网
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