但是，当你的收入停滞不前甚至下降时，你认为你还能继续工作吗?你想回到过去吗?
为什么员工缺乏可执行的实现目标的方法,因为他们仍然走出自己的舒适区,或与一些凝固方法对待新事物,和客户需求、市场变化的每一天,当员工做保证性能时,双方尝试不同的方法来找到突破的发展目标,不要害怕不确定性,因为不确定性不仅会变得更糟,而不是更好,也可以让你品尝,试着让你更轻松，在你不必去寻找新的方法、新的手段来实现目标的时候，怎么也只能去尝试，努力工作，重要的是要经常反思你的工作方法和技能，以及你对工作和市场的了解。
当下属向你索取资源时，你是更少关注和给予更少还是更少?如果资金、人力、物力的支持不到位，一个聪明的女人没有饭也难以下厨，那么如何做到呢?我们应该专注于现在公司进行投资的资金,人员,收益率比,只要你能做的规模和投入产出比是合理的,积极的发展,有必要运用资源来支持它,和你不申请支持他,但合理的程度,估计成本,人力,和每个阶段的结果是合理的,如果继续把合理,如果不合理,那么讨论或继续一眼,或干预,了解情况。
如果他们没有足够的资源来支持他们，你认为他们的执行还好吗?
3. 缺乏训练和指导。
许多管理者认为员工加入团队,你将工作,和工作得到好的结果,不得不说,这些员工,不多,但工作经验的百分比,技能,他们收购,方法是在一个公司或一个专业经验积累,直到今天,你如何评价他的有效性?你怎么知道他是不是在用同样的方法在你的团队中取得了好的成绩?你还要告诉他你的期望和目标是什么吗?这意味着他们也需要你的指导和培训，至少告诉他们你对他们的期望是什么?
虽然大多数员工缺乏培训和指导,并不意味着他们不训练将无法使用,但需要做的工作意识,认知,和方法,给他们的反馈,知识的行业,客户的真实反馈和想法,表示这个行业市场变化的趋势,即使你觉得他们缺乏一些知识和工作技能,可以分享,让他们了解更多,知道更多关于操作规则是什么,即使针对客户服务的要求和变化，我们也会做更多符合客户期望的事，在经理圈内，对员工进行培训和辅导你们都做了吗?如果不是，你的下属执行不力就不关你的事吗?
4. 员工能力不足，更多的是实现目标的决心和工作态度;
员工能力的缺乏并不意味着他缺乏一般的工作技能，而是缺乏解决问题的能力和回避重要任务的能力。不管怎样，已经差不多了，没必要这么拼命了。在这个时候，不仅仅是能力的问题，还有工作态度的问题，已经成为经理眼中的问题。这个时候，你有必要和他进行深入的沟通，包括对他的工作成果、工作态度、努力程度的反馈，以及他有哪些地方需要调整，请他承诺什么时候会改正。如果到那个时候还没有纠正，那么你可以简单地结束合作关系并解雇该员工。
这不仅是为了保持团队的战斗力和氛围，更是为了树立榜样:团队不会支持懒散的人，不会让他们影响公司目标的实现，也不会让其他同事在工作中偷懒。然后你必须改变人，切金雀花。
5. 平庸的薪酬吸引力不够，奖惩机制成为挂在墙上的一张纸;
我不得不承认一个职场现象:刚开始的时候，每个人都是同样的职位，同样的工资，做同样的事情，为什么有的员工都做得很好，各方面的能力和工作成果都很好，为什么这些人的工资就不能高于他们呢?当你能很好地培养员工，你就能做更大的事情，而不是雇佣能力较差的人来维持现状，你就能成为一个长期的管理者。
与此同时，不要幻想如果你以同样的薪水雇佣了这么好的人，你就是在利用他而不做任何薪水调整。你难道不担心他会跳船被偷猎吗?难道你不希望他做一些更大的事情来帮助你管理工作和减轻压力吗?那么，为什么要给他一份平庸、没有吸引力的薪水呢?在薪酬设定上，仍然有必要对员工进行区分。
与此同时，奖惩机制应该落实到位，而不是一纸空文。作为一个管理者，奖励和惩罚应该是明确的，设定目标，设定标准，一个好的工作奖励1.2倍甚至1倍。多重业绩+额外奖金;不只是谈论不好的东西，如果坏的东西还在,不好的东西不值得保留,取而代之的是一个新人。当你赏罚分明的时候，采取一个团队就会有战斗力。
6. 团队氛围不好/管理者自身风格的影响;
很多管理者可以从自己身上寻找原因:团队执行力差的问题是由自己的原因造成的吗?你没有管理好自己吗?是你喜欢利用亲近的人，而疏远那些低头默默做事的人吗?这和你的偏好有关吗?我是否经常与下属沟通，了解他们的想法和意图，听取他们的建议，接受来自市场的一线反馈和投诉，找出管理工作中还有哪些需要改进的地方和如何优化的地方?你如何评价个人表现之间的关系，以避免每个人走自己的路?减少不关心、挂机的现象?如何创造一个让大多数员工满意的积极的团队氛围?做这些事需要管理者的精神和精力。
7. 组织结构设置的原因;
是他自己的部门或容易协调,但当时的跨部门协调,成为老板的问题:一个部门的任务和标准,需要员工执行,但由于实施不到位,没有这一类或KPI评估范围,导致很多拖延,事情还没做,所以也会让人觉得不执行,臃肿,一家大公司。
组织设置的部门墙,可以减少员工执行,然后要做的除了与部门负责人讨论和沟通,如果他能够协调好,如果他不工作,或者根据他想做什么,然后仍不能解决的问题,而不是上升折价效率和效率较低,无法执行。当寻找一个更高级领导协调或经理看有没有其他不依靠他完成工作的方式,考虑外包,或请自己覆盖,不能作为借口,执行不到位的原因,但要做第一,得到结果,然后申请优越的资源,有不错的结果。
8. 经理没有做好工作——他没有做好执行和反馈工作;
下属执行力不强，领导对执行力的把握和反馈反馈是否做好了?这是一个必须如实回答的自我折磨的问题。
在很多情况下，管理者不得不面对一个大问题:如果工作内容和结果没有包含在绩效中，下属就不会去做，或者即使做了，也会忘记。如果他们做得不好，他们就不会坚持。和管理者所要做的就是使用一些管理工具,允许你知道下属工作必须做或不做,做一个什么样的程度和反馈,是否在某些混乱或实施过程遇到的问题,发现需要处理和报告,应该建立一定的反馈格式,每日或每周的反馈在一天,甚至让他们直接找你面对面沟通,这样你就可以评估下属是否对没有执行的反馈做过，给什么样的建议;与此同时，你应该避免选择性的任务汇报和让你的同事感到尴尬的任务汇报。
选择性报道是一个团队的精神，叫做报道好的而不是坏的
我不得不说，这是领导者的偏好，或者是团队中不喜欢报道坏消息的人的偏好，但是为什么选择性报道的伤害最大呢?因为管理者不可能事事都在场，这就意味着他们必须向下属汇报事情的进展情况。如果下属说他们做得很好，为什么在整体业务中还有那么多问题，为什么工作数据没有好转?还是说这不是你所期望和想要的，这个下属的专注和工作做对了地方?
由于面对同事的汇报:表面上没有问题，但实际上问题很多
很多人同事,看到低头去看,因为面对的问题,导致很多人不能把话说出来,当然,我在这里指的是工作,另一方面是古老的这些现象和问题的反馈,和相应的管理人员不注意,没有去处理,你说的太多了,心累了,就忘了它吧,反正说不说,也没有改变。
为了避免这两种现象的发生，管理者需要鼓励人们讲真话，及时关注下属提出的问题和改进建议，并跟踪解决问题的进展，直到问题得到改进和解决。
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