启示三：重视考核的作用。
古代官员比较注重发挥考核的作用，两汉时期主要以“上计”为主，即一年一小考、三年一大考。唐朝时期，三品以上官员由皇帝亲自主考,
三品以下官员由吏部主考,也是一年一小考、三年一大考。明朝的考课分为“考满”与“考察”，前者三年一考，后者则对在京官员六年一考、京外官员三年一考。秦朝考核等级分为最,
殿, 并给予相应奖惩。唐朝规定, 小考赏以加禄, 罚以夺禄。明清时期,
依据官员的考核结果决定官员的去留。不难看出，古代官员的各种考核已经比较制度化、规范化，考核结果与官员的俸禄、谪迁等个人利益直接挂钩，这有利于更好地督促官员履职尽责。当前我军的干部考察制度还不完善,对干部的为人、为官、为政之实缺乏必要的了解。针对这种现象,
应进一步完善干部考察制度,全面考察干部的德才表现，适当扩大考察范畴，细化考核标准，定期掌握官员政绩。同时，将考核结果与干部奖惩挂钩，形成良性竞争机制,促进干部队伍整体素质的快速提高。
启示四：细化对“德”的考察。
历代王朝对官吏的考核突显“德才兼备、以德为先”的特点，考核标准也较为详尽。秦朝对官吏的考核实行“五善”标准,即忠信敬上、清廉毋谤、举事审当、喜为善行、恭敬多让。唐朝考核标准为“四善”,
即德义有闻、清慎明著、公平可称、恪勤匪懈。清代制定了《四格八法》,使考核标准更加完善。“四格”为守、政、才、年，“八法”为贪、酷、罢软无为、不谨、年老、有疾、浮躁、才力不及。这些论述给我们的启示是，品德关能否把好至关重要，它体现了一级组织识人用人的态度眼光和能力水平。如果学者无道德，越有知识越可怕；如果领导无品德，越有权力越可怕；如果行为不科学，越有“精神”越可怕。目前我们对干部的考核,
更多的还是停留在对其政绩的考察上。对“德”的考察往往比较难以量化，也不好衡量。这在一定程度上造成了一些干部片面追求轰动效应和做“面子工程”、“政绩工程”等现象。加强对“德”的考察就要进一步细化量化关于“德”的标准，增加可操作性，从品德修养、行为表现、群众满意度等多个方面进行综合评价。事实上，干部“德”的关口把住了，我们强调用事业留人、用感情留人、用待遇留人的做法才有实际意义。
启示五：岗前试训。古代选官一般都将已选出的人放到一定位置进行考察培养，然后再择优任用。战国时在客与拜授官爵之间，增加了一个“客卿”的环节，第一步先由“客”拜“客卿”，然后经过严峻的战争考验，获得的战功能够征服官员时，才能实现由“客卿”拜“相”的升迁。汉代选官，入仕者大都先拜郎（皇帝的卫士），然后再内迁或外放，其目的就是让入仕者先在皇帝卫队中任职服务，接受锻炼，为以后出任其它职务打好基础。明清时，新科进士先要经过考试选出庶吉士，庶吉士三年学习期满，经散馆之试，然后才能按成绩授职。优者一般留翰林，次者则出为中央及地方官。这种做法与我们今天选拔后备干部有相通之处，但后备干部制度目前更多的还是重在选而不在训，这就失去了更快培养人提高人的应有意义。其实，无论是后备干部，还是实际岗位上的更替，都应建立一定的试用期或试用岗位，这起码有三点好处：一是可以进一步考察干部的德才表现，以便量才用人；二是可以进一步提高干部适应岗位的能力素质，为任职打好基础；三是可以进一步督促干部发展进步，防止优胜劣汰。尽管这种做法操作起来相对繁琐一些，但积极意义是不言而喻的。
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