本来期满的劳动合同书，由于女工怀了孕，公司单位迫不得已延期劳动合同书。而在女工怀孕期，违背公司单位管理制度要求，不工作或是提前下班了，都不递交请假申请、病假单和当日医院门诊孕检证实。该名女工涉嫌严重违纪，公司单位能不能终止劳动合同？下面将为您一一详细介绍。
【实例】
某电子科技公司与李某签订的一年期合同到期，企业本来提前准备不会再与她续签，但她取出了医院门诊出示的孕期诊断证明，以至企业迫不得已延期其劳动合同书。这以后，李某常以身体疲乏、到医院孕检、企业辐射源大对胎宝宝不太好为由，提前下班了或持续两天不来工作，都不按照规定递交请假申请、病假单、当日医院门诊孕检证实等。对于她的违规操作，管理者多次根据电話和书面通知将企业的管理制度尤其是请假规定告之李某，告知她得病可以歇息，但应按管理制度申请办理休假办理手续。而她不但不纠正，反倒更为明目张胆，并在一次和人资工作人员电話中恼怒地讲到： 我是不来工作，你可以拿我怎样？现在我怀着杯孕，你们辞不掉我的。 而企业的管理制度要求，员工持续旷职达10天，或总计旷职达15天的，归属于涉嫌严重违纪，企业将马上与其说终止劳动合同。依据员工考勤记录表表明，2个月中李某无端旷职总计达20天，企业由此评定她已涉嫌严重违纪，经通告公会后，根据物流公司向其送到了一份 终止劳动合同通知单 。李某接到通知单后，随后赴企业规定其取回终止劳动合同通知单，修复彼此劳务关系，但企业沒有允许她的规定。因此，李某提到劳动仲裁，规定修复劳务关系，可是她的申请未获劳动监察委员会的适用。
【分析】
此案的聚焦点是企业能否以涉嫌严重违纪为由与孕期的李某终止劳动合同？
对处于 三期 内的女工有《女职工劳动保护特别规定》的维护。此外，依据《劳动合同法》第四十二条要求，女工在怀孕期间、预产期、哺乳期间内，公司单位不可根据此方法第四十条、第四十一条的要求终止劳动合同。该法第四十五条又要求，劳动合同书到期，女工在怀孕期间、预产期、哺乳期间的，劳动合同书理应续延到相对应的情况消退时停止。但这类维护并并不是没有理由、毫无原则的。倘若女工在 三期 内，由于比较严重违背了公司单位的工作纪律或管理制度，及其发生了《劳动合同法》第三十九条要求的别的过失，被公司单位终止劳动合同的，法律法规就不容易对它进行哪些尤其维护。
当发生法律规定的非过错性解雇和经济性裁员的理由时，公司单位可以根据《劳动合同法》第四十条、第四十一条终止劳动合同，与此同时《劳动合同法》第四十二条又对公司单位终止劳动合同干了限定，以维护独特员工的权益。可是第四十二条并沒有限定公司单位根据第三十九条终止劳动合同。不难看出，《劳动合同法》第三十九条至第四十二条中间是一环扣一环、互相牵制的关联，公司单位和员工在碰到实际情况理应精确可用。
本实例中，仲裁委在审判时，企业出示了完备直接证据，包含企业规章制度，近2个月中李某的出勤率记录卡，企业曾根据电話和书面形式告之李某必须休假（遵循企业规章制度）的录音和书面报告直接证据这些。而李某不断以身体疲乏、到医院孕检等为来历表述自身总计20天未工作的缘故，却没法给予包含当日医院门诊孕检证实、病假单等直接证据来证实其观点，而且她认可企业曾一度根据电話和书面通知告之自身相关企业的管理制度，了解 孕妈妈常规体检，应事前休假；突发性就诊，需过后补假 的请假规定，但因为自身觉得这种要求并不是很重要，也就沒有递交过请假申请。故仲裁委通过审判后觉得，李某的企业有明晰的管理方案，且一直以来都依规实行，管理方法印痕清楚，对李某旷职20日属涉嫌严重违纪的评定有效。企业与李某终止劳动合同的个人行为，是合理合法的，并沒有侵害她的合法权利。因而裁定对李某修复劳务关系的要求不得适用。
