过去，企业的员工福利制度是包容性的。福利制度通常面向公司的所有员工或大多数员工，这与员工对企业的贡献或个人绩效没有直接联系。因此，员工逐渐将福利视为工资中的医疗保健因素，不再因福利而感受到企业的关怀。这样，企业的福利目的就很难实现，但企业的福利成本却在上升。
如今，越来越多的企业倾向于放弃“普惠制”福利制度的实施“差别对待”将福利作为对核心人才和优秀员工的奖励，要求员工通过努力工作赚钱，然后充分发挥福利的激励效励效果。为什么具有相同工资水平的公司对员工有不同的吸引力？其中一个重要的原因是福利的差异！小编认为，员工福利不是一般的，而是需要分层进行的。
第一，高层福利在于精神和成就
虽然没有钱是不可能的，但钱绝对不是万能的。许多高级管理人员以金钱来衡量自己的价值，而是将其视为一种象征。金钱不能成为激励高级管理层的主要因素。
据说谷歌已经花了1亿美元的股票来防止副总裁尼尔？莫汉离开了，但谷歌最终未能留住这位强大的将军。梳理尼尔？在莫汉的成长过程中，不难发现他是一个全面的人才，快乐地挑战新的高度，Dropbox与寻求平衡的谷歌相比，当时刚刚成立的新公司，显然更符合尼尔？莫汉的需求和追求。
企业的发展是为有能力、有理想、有追求的员工提供最好的福利。尼尔？莫汉离开谷歌去了Dropbox这是最好的例子。
第二，中层福利在于化解压力
不同层次的人才对福利有不同的理解和需求。中层管理者基本解决了生存问题，大多达到了小康水平。从他们的情况来看，中层管理者的压力实际上是最大的。这种压力来自家庭、工作、社会互动等。解决他们的压力是最好的福利。
如何解决？从社交圈和精神层面来看，比如高等学校的课程和学位，一是可以提升学者的内涵，二是可以和同龄人交朋友，三是可以增加自己的光环。材料，比如阿里的“iHome”房地产贷款计划，“iCar”购车计划等，让他们在这个城市自信立足。
由此可见，对于中层管理者来说，最好的福利身综合能力和素养，同时给予一定的物质激励是最好的福利。
第三，基层福利在于员工激励
基层员工可能很快就出来工作了，或者他们缺乏个人能力和动机。他们暂时感觉不到中层的多维压力，对自己的人生规划相对困惑。在普遍性物质福利的基础上，如何更好地让他们看到自己的方向，给他们动力和成长，是企业对基层员工最好的福利。
无论是高层领导、中层管理人员还是基层员工，企业给予员工的福利都应该得到平等对待。一般部分，如节日福利、生日福利、体检等，也应有针对性地区分。水平、家庭、年龄等因素都在影响福利的有效性。只有两者相辅相成，才能最大化企业员工的福利价值。
