大中型企业人力资源部门永远绕不开一个话题,每逢各种重要节日,给员工送什么礼物福利。一方面,HR往往吃力不讨好,员工们口难调,抱怨多了。另一方面,毕竟福利好不好,企业能不能留住核心人才,企业自身在市场上有没有竞争力,在一定程度上决定了。本期文章将告诉大家,如何科学合理地设置福利,才能最大化福利效果,提高员工对福利的认知度。
1.痛点需求找准
众所周知,营销是为了有效地开展销售行为,才能了解客户的真实需求。HR虽然不是销售,但在这一点上可以借助营销的理念。在设置福利之前,你不妨试着问问自己,大多数企业的福利需求是什么?也许你已经调查过了,但你确定他们说的一定是最真实的需求吗?
身为旁观者,要主动去探索员工内心的真实要求。比如,有的一线员工总是抱怨夜班餐费低,交通补贴低,但是,他们的实际需求真的是这样吗?经过调查,他们内心的不平衡是因为职能部门员工工资太高,导致不满,希望通过一线员工福利的增长来弥补工资上的差距。
腾讯是一个非常成功的例子,它为员工提供了一个非常成功的例子。“无息贷款首套房限额”福利政策,在业内颇受好评,原因在于看到了员工的痛点需求,通过福利,一则表达了对员工的重视,充分重视了员工购房结婚的刚需,同时设置的相应的管理层和业绩考核指标,也为员工进一步拼搏提供了动力,表达了公司长期希望员工留任的意愿。因此,这一举动将带动员工形成对公司的情感承诺,提升组织业绩。
由此可知,HR一定要先了解目标群体员工的福利需求,动态跟踪员工的福利需求。企业一定要了解哪些福利项目表达的价值最高,最符合我们员工的实际需求,从而设计差异化、针对性的福利方案,针对员工的不同需求,最大限度地激励员工。
2.提高员工参与度
有一个实验是这样的,请被测试人员尝试闹钟、收音机、电热水瓶等几种生活物品,然后请他们写下他们对每件事的热爱程度。然后拿出两个,对他们说:“你可以把自己想要的任何拿走”,请他们再次对每个产品进行评估。结果发现,在第二次评估中,大多数测试人员倾向于增加对他们选择的物品的评估,并减少对放弃物品的评估。
人做任何决策后都会出现失调,所以在希望维护自尊的情况下,通过改变对最终选择的考核,心理自我服务意识开始发挥作用,减少内心的认知失调。所以在政策制定、缴费参与、交付过程选择等过程中,企业要给员工足够的参与机会,才能获得员工更多的认可。
约翰•好的人力资源政策需要同时满足三个条件,巴德教授认为“员工的声音效率更高,机制公平”让员工参与制定政策,给员工更多发声的机会,同时效率和公平。
3.更优越感提升社会更优越感
在企业福利能否让员工满意这个问题上,人们往往缺乏判断吸引力的标准,所以获得判断标准需要寻求社会对比,这种情况可以简称社会对比理论。一般来说,公平的薪酬只要掌握一个“收获/付出”够了。纵向是自己的当期和往期比,横向是自己和别人比,这个比较主要在组织内部。与薪酬公平的比较主要集中在组织内部,而福利的比较主要集中在组织外部。所以在市场上有竞争力,才能达到福利社会比较时的满意度。
当然,“钱海”战术是一种简单粗暴的方式。如果采用这种战术,员工的福利满意度应该在同等条件下相对较高。“钱海”战术不能被视为战术。战术的意义是利用有限的资源进行差异化的配置,以获得更大的收入。如果你只谈论福利的绝对值,你就会缺乏主观能动性。因此,如果你没有那么多钱,不要和其他公司在一起“硬碰硬”,不妨做一些创新突破。如果你连钱都没有,不妨谈谈感情。虽然听起来像是一个创新突破。“忽悠”但往往人们在获得精神满足时,对物质收益的敏感性会降低。
总而言之,HR福利的目的要明确,与企业战略紧密挂钩,在人力资源规划上推动战略落地,要有支撑。其次,福利管理要有成本意识。在既定的福利成本下,HR为了最大限度地提高福利资源的效率,我们应该努力最大限度地提高福利感知和满意度。