怎么才能让职工像老板相同工作呢？信赖这是许多老板们的愿望。
麦考德以为，假如你想让职工像老板、像高层管理者相同工作，那么你就要培育他们的高层管理者的视野，让一切职工都清楚公司的事务是怎么运转的。
在奈飞，有一条很特殊的准则，便是让公司的客服人员读懂公司的财政报表。
一般来说，客服人员是最终知道财政状况的人。毕竟，大多数客服人员并不会在公司待很长时刻，而且他们处于公司最底端的位置。
可是，麦考德以为，客服团队的每一个人从第一天起就应该了解，他们为客户带来的体会是怎么直接影响公司利润的。
由于一切的商业成功，从根本上来说都是来自口碑营销的推进的。而和客户有直接联络的职工有必要了解，他们和客户的每一次互动，都会影响到客户体会，导致这个客户是否介绍下一个人运用公司的产品或服务，而且这种宣扬仍是免费的。
当客服人员了解到自己的每一个动作，或许是一句话，都跟公司的盈余息息相关时，那么他对待自己工作的态度时完全不相同的。
此外，奈飞还成立了“新职工大学”。每个季度有一整天，每个部分的担任人都会来做一个小时的共享，讲解他们各自事务范畴内的重大问题和开展。
这个提议来自麦考德的搭档辛迪·霍兰德。霍兰德和麦考德旁听过公司高管层向一群投资者演示的办理报告，她感觉自己从中学到了许多，然后她就提议：“咱们已然能够与一群陌生人交流这些困难的工作，为什么不跟自己人交流呢？”所以，奈飞开端向全员推出了这种交流方式。
职工们很快就爱上了这种交流方式。奈飞的职工回忆说，在新职工大学里吸收新信息，就像是用消防水喉直接灌水喝。这不光协助他们深入了解了公司事务，还让他们知道了来自不搭档务范畴的担任人。
更有意义的是，新职工能够向这些担任人提问。这样做不仅能协助职工更好地获取信息，而且逐步在公司内部注入了一种好奇文明。这也意味着，管理者会由于有人问了一个好问题而收获一些重要的领会。
麦考德举了一个很好的事例。一次，在新职工大学，奈飞的副总裁泰德·萨兰多斯在跟咱们解释什么是“窗口期”。这是一套传统的分销系统，在职业里的惯例做法。可是，在问答环节，有一位工程师就问泰德：“为什么窗口期会是这样？看起来挺蠢的。”泰德一会儿被问住了。他意识到，尽管这便是业界的惯例做法，但他真不知道原因是什么。所以他坦然答道：“我不知道。”
可是，这个问题一直在泰德心中挥之不去，而且促使他对窗口期建议各种应战，多年以后，他应战了权威，一会儿发布了一部连续剧的一切剧集，即便其时美国的电视业从未有人这么做过。可是，奈飞做到了。
所以，永久不要低估问题与想法的价值，不管它们是哪一个层级的职工提出的。
