毫无疑问，薪酬是所有职场人都十分关注的问题。对HR而言，如果能够帮助建立一个合理的薪酬管理体系，也可以更好地吸引、保留和发展核心。尽管说，能否为员工支付更具竞争力的薪酬，并非HR能够最终做出决定；但是在专业领域，弹性平台HR完全可以通过合理的薪酬体系设计，调动员工的工作积极性。这个问题做得很好：往小里说，能够及时招聘到非常匹配的员工；往大里说，关系到企业的生死存亡。弹性福利平台整理了薪酬管理中最重要的八个问题，快来看看你是否做得对？
1.缺乏薪酬战略。
薪酬战略是企业人力资源战略的分解与细化，薪酬战略的中心是通过一系列薪酬选择来帮助企业赢得并保持竞争优势，它所要回答的问题是整体薪酬制度如何帮助我们赢得胜利。弹性福利平台对于管理基础薄弱的企业来说，很少有公司能够制定出切实可行的企业战略，有符合企业战略和企业现状的人力资源战略，薪酬战略更是凤毛麟角。
2.薪酬观念缺乏。
薪酬理念明确了企业在薪酬管理中倡导的价值导向，是薪酬体系的灵魂。在大多数管理基础薄弱的企业中，他们不知道应该支付什么样的价值，缺乏薪酬理念。他们通常的做法是根据行政水平、教育背景和企业的工作年限来分配价值，而对职位的责任和风险、员工的技能水平、员工的能力等产生绩效的真正关键因素并没有引起应有的重视。
3.职位价值价值没有量化，薪酬内部公平性不足。
弹性福利平台在许多管理基础薄弱的企业中，薪酬内部不公平的问题比薪酬外部竞争的问题更严重。一般来说，企业老板会注意到薪酬管理中公平的各个层次——生产要素所有者得到的公平，同级别员工的横向公平，不同级别员工的纵向公平，但往往只注重薪酬设计结果的公平，而忽略了对薪酬定义程序公平的关注。
4.薪酬结构不平衡。
薪酬结构由各种薪酬单元组成，一般可分为固定薪酬(基本工资等)。浮动薪酬(绩效工资、奖金等)和福利津贴。薪酬结构的不平衡主要有两种体现:一是薪酬结构的不平衡。二是各类人员薪酬单合比例不平衡。
5.缺乏职业发展渠道。
单一的官员或管理职业锚的发展渠道会诱导大多数具有良好发展潜力的员工首先考虑把全部精力投入到晋升中，从而缩小高素质员工的生存和发展空间，这对企业的长远发展极为不利。
薪酬与绩效表现之间没有很强的关联。
在科学的薪酬管理中，弹性福利平台薪酬通常通过调整工资差异、职位等级差异、总薪酬计划比例、薪酬点值调整和评估系数来移动。静态薪酬的一个重要原因是企业绩效管理水平低，没有科学依据来移动薪酬。
7.忽略薪酬体系中的精神价值
广义的报酬可以分为内部报酬和外部报酬两部分。企业的唯钱论大大忽视了前者。这是典型的，也是原始的报酬管理观念，员工的人格不受尊重，优秀的人才不受重视和发展。根据马斯洛的需求原理，金钱只能满足生理、安全和社会型的需求，尊重和自我实现的需求往往不能用金钱来满足。
8.薪酬激励不及时。
由于企业整体管理水平低，弹性福利平台很多企业的直线经理没有掌握有效激励下属的技能，大大降低了薪酬激励的及时性。当员工通过自己的努力取得了突出的成绩时，如果直线经理不使用包括薪酬激励在内的激励手段，及时肯定员工的行为，会极大地挫伤员工的积极性。也是奖励。如果几个月后，它的作用会大大降低，其他员工的示范作用也会大大降低。
