许多认为，加薪肯定会给带来满足感，激励他们取得更高的工作成绩，但是美国行为科学家赫茨伯格的双因素理论告诉我们，结果可能不像预期的那样，弹性平台薪酬福利设计更加合理。
01.员工的满足来自哪里？
根据弗雷德里克·赫茨伯格的双因素理论，以激励-保健因素理论著称，满意的对立面是不满意的，不满意的对立面是不满意的。
弹性福利平台影响员工工作热情的因素分为保健因素和激励因素。
缺乏健康因素时，人们会感到不满；缺乏健康因素时，人们的不满只会减少，但不会带来满足感，健康因素没有激励作用。
当激励因素不足时，人们的满足感低，但不会不满意。当激励因素高时，人们会有满足感，激励因素具有激励作用。
许多企业家告诉我，他们为员工提供了良好的福利待遇，良好的工作环境和较高的薪水，但是他们不明白为什么员工没有产生良好的绩效。事实上，道理很简单，企业家提供的都是保健因素，当员工得到这些因素时，只会减少不满，但没有满足感，自然也不会产生良好的业绩。
02.为什么弹性福利平台奖金的激励作用越来越弱？
保健因素只能上升不能下降，大部分人都需要。
什么能激励你在工作和生活中？大多数人都会说，当然是钱啊！看看，老板一说要加薪，发奖金，工作就特别努力；说迟到要扣工资，马上早起打卡上班。
的确，相信很多人都适应过类似的奖惩制度，为了得到奖赏或躲避惩罚而调整自己的行为。
许多科学研究还发现，只有机械地、不动脑筋的工作，增加金钱报酬，才能取得更好的成绩。而且对需要创造力、决策和思考的复杂任务，增加外部奖励反而会影响表现。
这是为什么？关键是我们的内在动机。这种驱动力不同于原始生物本能，也不需要外部因素的刺激，而是来自我们的心理需求，如独立探索、提高能力、归属感等。
在当今物质丰富、技术发达的社会，越来越多的机械工作被机器所取代，需要高级认知能力的创造性工作越来越普遍，人们也越来越追求工作带来的精神满足。
若要减少健康因素，必须十分小心。由于您只需调整健康因素，每个人的不满就会瞬间增加。例如，福利就是健康因素，在福利设计和调整时，即使只是几块钱的午餐补贴，也不要随便取消，只要取消就会形成不满，影响大局。因此在薪酬方面，一定要谨慎。
激励因素必须由少数人获得，必须可以改变。激励因素一旦固定，就会成为保健因素。
我觉得很多企业在这个地方犯的一个大的管理错误就是把奖金变成保健因素。
在改革开放初期，奖金是非常有用的，因为在那之前我们从未有过奖金。突如其来的奖金，对许多人都有很强的激励作用。但是近十年来，中国的奖金并不好用，为什么？这是因为每个人都有奖金。
每个人都有奖金，奖金必须是保健因素。员工得到后没有满足感，但没有不满，奖金的激励作用大大降低。
我经常反思一个问题:为什么公司的工资水平已经是同行业的最高水平，但是公司的业绩不是行业的最高水平？希望大家习惯性的反问自己。
03.做好奖励工作要注意三点。
我们最需要注意的是，你能否将保健因素转化为激励因素，而不是将激励因素转化为保健因素。
如今，太多的组织都是为了激励，许多HR设计了非常完善的激励系统，但是花钱后，并没有带来想象中的效果。
员工的激励主要来自组织能力，不是个人努力的时候，要注意。这使员工误以为平台的价值是自己的价值。
另一方面，我也想提醒你不要把激励因素变成保健因素。在什么情况下，弹性福利平台激励因素会变成保健因素？
首先，大多数人都会得到奖金；
二是奖金发放固定，称为制度化发放，因为这样可以提前将其转化为工资的一部分；
三是奖金数量量是固定的。比如每年发2万元奖金，就会成为保健因素。
我们弹性福利平台的激励在向谁倾斜
你给了真正优秀的员工吗？
一个传统的家用电器企业，受到电子商务的冲击很大，决定自己做电子商务，开始招聘电子商务运营的人才，刚开始在线业务还不能盈亏平衡，还得靠线下业务来养活，但是线下销售人员发现，线上销售人员的薪水比线下销售人员高，老员工很不满意。随后老板在全体会议上就此事作出结论：线上业务代表着公司的未来，公司当然要大力支持。
激励谁体现了公司的价值观和战略导向，不一定是现在赚钱的人。
因此，在谈论激励因素时，有三点需要注意：
首先，肯定是少数人得到的；
二是奖金不能制度化设置，一旦固化就会降低激励效果；
第三，奖金必须直接与绩效挂钩，所以波动。
那么激励对象一般有三个方向:
一是向高绩效岗位和个人倾斜；
二是倾向于支持业务目标的实现，化解业务挑战；
三是向关键岗位倾斜。
这次讲赫茨伯格的双因素理论，目的不在于向你介绍这一理论，而在于希望你能理解这一理论的应用场景，帮助你理解，薪酬的激励作用需要理性对待，也许并不像你想要的那么高。
