末位淘汰制重视短期效应，指出忽视的长期发展和潜力发挥，并非所有公司平台都适合实施末位淘汰制，公司福利平台在决定是否实施末位淘汰制之前，必须明确末位淘汰制的使用范围。
公司福利平台介绍末位淘汰制的使用范围：
第一，人数规模要求。
最后一个淘汰制的理论来源于活力曲线，也就是说，在一个企业中，总有10%的人是优秀的，10%的人是落后的，而大多数人是中间的。简而言之，就是假设公司员工的素质和表现符合统计学的正常分布。所以，这就要求企业或部门的数量要足够大，才能达到理论的前提。
第二，企业发展规模要求。
一般来说，中小企业对这种需求比大企业弱。主要原因是中小企业容易管理。企业创业，管理混乱，有的甚至人力资源规章制度不完善，更谈不上建立严格的员工竞争机制，所以不适用终端淘汰制。但是，对于一些员工素质不高的企业来说，实行终端淘汰制度是不可或缺的。毕竟这种方法可以激励员工，提高工作效率。
第三，企业所在行业的竞争程度。
一般来说，垄断行业的需求比竞争行业弱。主要原因是缺乏竞争压力和变革的动力。
第四，岗位要求。
对于容易评估绩效的工作，只需要一个不需要与他人协调合作的岗位(如流水线工人)，最终淘汰制的有效性就会一目了然；对于相对复杂、没有硬性绩效指标、需要与很多人沟通协调合作的工作(如行政管理人员、市场人员甚至销售人员)，使用简单的最终淘汰制可能会产生非常复杂的效果。此外，对于一些短期内无法取得成绩的部门，不适合最终淘汰。比如搞基础技术的R D人员，短期内很难取得成绩，失败的风险很大。像这样的人才，企业不应该搞淘汰制。还要根据战略发展要求和外部市场情况，慎重采用核心员工和短缺人才。
第五，企业文化要求。
对于管理上崇尚Y理论的企业来说，与其他人性假设的企业相比，性淘汰的需求较弱。主要原因是强调的管理基础不同。比如日本企业强调团队技能和合作，很少实施严格意义上的最后一次淘汰，员工即将被淘汰，更多的是内部岗位调配和轮换。
