一个好的薪酬体系可以最大限度地激发的工作热情。公司如何建立自己的薪酬体系，如何给予激励？以下带来的文章可能会给你一些启发。
什么是激励报酬呢？
弹性平台优秀的薪酬设计一定能激励人更好的创造价值，而不是让人觉得稳定。
薪酬体系中的激励因素与保健因素相比，是真正能够激发员工工作热情的因素。因此，它与保护员工基本生活的功能一样重要，不容忽视。
弹性福利平台为了有效发挥薪酬激励功能，可以将浮动工资的设置与员工的绩效联系起来，并与公司的经营状况联系起来，随时向员工反馈企业绩效的变化，让员工意识到自己的态度不仅会影响企业的整体绩效，还会决定自己的薪酬水平。这样，保健激励的结合使员工在有安全感的同时工作更加积极。
企业要实现战略和目标，必须具有核心竞争力。弹性福利平台要实现核心竞争力，必须依靠管理能力的成熟度，即组织能力三角
员工愿意做吗？这取决于企业文化；
员工会做吗？这取决于培训；
员工怎么做？这要靠流程来解决。
因此，组织能力是组织管理成熟度的支撑力量。要有高的组织能力，就需要干部的管理能力来激发员工的创新能力。
激励报酬的设计方法。
薪酬结构一般由基本工资+绩效工资+奖金+津贴四部分组成。
基本工资与出勤和履行职责挂钩；绩效工资与KPI挂钩；奖金和利润挂钩；津贴、服务年限和职称挂钩。
在设计基本工资时，首先要设计职业发展计划，也称为职业发展渠道，是员工职业发展和晋升的指南。因此，员工可以理解从哪里努力，做到什么程度，从而获得晋升和加薪。因此，在设计激励报酬时，启动职业发展计划非常重要。
那么，如何评价职业资格呢？弹性福利平台在职业发展计划中，包括行政和专业技术的职业发展渠道。比如行政，从领导、部门经理、总监、副总经理；像技术序列一样，从实习到技术人员到产品工程师，再到高级工程师，再到高级技术人员、高级技术人员、首席技术人员。
这种工作资格是如何实施的？先制定工作资格标准、胜任力模型，对本岗位的知识、经验、成果、技能、素质等多个方面进行评估和评估。并每年对新晋人员进行职业资格评估，然后与基本工资进行联系和调整，通常每年评估一次。
每个岗位都要有KPI(关键绩效指标)，然后每月评分绩效标准，按分数计算绩效工资，实际上实现了管理能力。
奖金是如何设计的呢？如何将积极性、创造性设计成薪酬，如销售人员常用的是提成制度；
对于R D人员来说，他们经常采取高基本工资和高奖金的激励方式。同时，合理的建议、专利和小改革的创新成果也可以计入奖金；
例如，运营商可以从销售收入和利润中提取一定比例，并根据其关键运营指标、交付劳动效率、质量和资金占用提取奖金比例。
津贴怎么设计？津贴往往与荣誉称号和职称挂钩。比如技术人员可以设计首席技术专家、首席科学家、高级技术专家、高级技术专家，他们在工资体系中有一些津贴。生产者可以设计技能大师、高级技师、高级工人、初级工人，行政人员也可以设计一些头衔或者与头衔挂钩，计入津贴。
第三，薪酬激励的三种思维。
依我看，弹性福利平台人才也可分为三类。
首先，使薪酬结构符合人力资源管理的思维模式。弹性福利平台人力资源管理思维模式是指通过价值链的循环，不断增加组织和员工的价值。薪酬结构是人力资源开发管理的重要组成部分，不能离开这个系统独立存在。在制定薪酬结构时，需要与企业组织结构、岗位配置、岗位系统、工作流程设计、岗位分析、岗位评估相适应。为了确定薪酬体系，搭建一个好的平台。同时，注意其他人力资源体系的建设，使其与新的薪酬体系相匹配。
二是建立等级薪酬宽带制度，弹性福利平台使薪酬结构符合企业薪酬政策；所谓等级薪酬宽带制度，就是在组织内，用少数跨度较大的薪酬范围来代替原工资跨度较大的薪酬范围，将原来的十几个甚至二十几个、三十几个薪酬等级压缩成几个等级，取消原来狭小的薪酬等级所带来的工作间明显的等级差异。但是与此同时，每个薪酬等级相对应的薪酬浮动范围也会扩大，从而形成一个新的薪酬管理系统和运作流程。这样可以提高员工的技能和能力，促进绩效的提高，适应企业战略动态调整的需要。
三是完善绩效薪酬设计，弹性福利平台使薪酬结构与员工绩效联系起来。它的主要特点如下：同一职位，基本工资一致；不同的人在同一职位上表现不一致，表现工资也不一样；同一职位上表现工资一致；不同资格的人在同一职位上表现工资标准可以调整。从而通过鼓励个人提高绩效来促进组织的绩效。也就是说，通过绩效薪酬传达企业绩效预期的信息，刺激企业全体员工达到其目的；使企业更加关注结果或独特的文化价值观；可以促进高绩效员工获得高期望薪酬；确保薪酬因员工绩效而异。
