一、互联网行业劳动争议的特点
从互联网行业涉及劳动争议案件的诉讼请求类型来看，其涵盖了一般劳动争议案件类型。但案件纠纷类型的比重、不同层次劳动者的涉诉情况凸显了行业特点。基于互联网业内人才的激烈竞争、公司对员工的激励策略，竞业限制纠纷与股票期权类纠纷相较传统行业所占比例更高。同时，基于共享经济背景下互联网平台中的新型用工模式，请求确认劳动关系类案件数量在互联网行业劳动争议案件中所占比例也不容忽视。
此外，近年来，互联网行业在疫情反复、经济下行等多重因素的影响下，不少企业业态疲软，来到了节流、降本增效的阶段，互联网行业规模化裁员以及996、工伤等劳工权益保障问题备受舆论关注，此类问题亟需在日常用工中进行风险防范，完善员工的退出机制并尽可能地消除劳动争议的隐患。
二、一般技术人员的涉诉特征
对于一般的技术人员来说，与公众对互联网行业加班文化的社会印象一致，高强度加班几乎是互联网从业者的日常。互联网企业违反工时制度，极易引发加班工资争议，部分企业采取与劳动者约定包薪制的方式以降低人力成本，即约定定额工资中包含所有的劳动报酬，无需额外支付加班费。该约定是否有效在司法实践中有不同的观点，倾向性观点认为需要对加班事宜、约定的合理性进行实质性、综合性的审查，最终判断约定的效力以及能否认定为加班。
三、“两高”人员的涉诉特征
基于互联网行业的特性，不少企业与高级管理人员、高级技术人员、其他负有保密义务的人员全部签订了竞业限制协议。但以此引发的纠纷也是有增无减，就具体涉诉人员岗位而言，高级管理人员包括部门经理、城市经理、市场部经理、服务组经理、产品经理等高级管理人员。高级技术人员中多为技术研发产品经理、JAVA开发工程师、首席技术官、网页搜索部高级研发工程师等技术、软件研发人员。
就竞业限制的内容以及程序来说，影响到企业败诉的原因主要有：是否有效约定了竞争对手范围、违反竞业限制义务违约金是否过高、企业是否能充分证明与员工入职的新单位存在竞争关系、竞业限制履行通知是否及时发送、通知是否明确等。此外，而在竞业限制案件中，因高级技术人才具有头雁影响力，常常带领整个团队集体跳槽，这就会产生同一企业同时诉多人的现象。
四、新业态模式用工人员的涉诉特征
随着互联网平台经济的发展，涉外卖、快递、网约车等平台用工案件增长迅猛。不同于技术人员的管理，此类往往人员流动性高、工作灵活，接受管理度低，且多采取派遣、外包或业务承揽等形式进行用工。这种用工形式在平台技术发达的互联网行业中十分普遍，互联网平台与从业人员劳动关系不明晰，易引发确认劳动关系与社会保险待遇等纠纷，一旦被认定为劳动关系，则需承担劳动法项下的法律责任。个案的处理极易引发群体效应，因此，在用工形式的选择、人员管理的边界、与供应商之间的权责约定上应当更为审慎。
【白话劳动法】作为“中国企业用工管理专家”，以劳动法为基础，以劳动法+方式，结合各类企业用工需求为企业提供人力资源配置、人力成本管理合规体系的建设与咨询服务。
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