2）需要因实际工作特殊性或者特点，才可以实施弹性工作制；
所以，是否能够实行弹性工作制，并不是企业自己说了算，而是要经过验证和审批的，否则，该企业本身就不合规了。
如果企业实行了不定时工作制，即弹性工作制，但是没有经过劳动部门审批的，企业就可能存在需要按照劳动法规定的标准工时制，给予劳动者加班费。
二、弹性工作制和加班费的关系
其实加班费的争议，在劳动纠纷过程中属于非常常见的范畴。企业或雇主习惯以不定期的弹性工作制为由，逃脱自己支付加班费的义务。
连续加班1个月，借口“弹性工作制”拒给加班费，劳动法怎么解释
那么企业凭什么这么有底气，也先从劳动法层面来看看。
根据《工资支付暂行规定》第13条的规定，实行不定时工作制的劳动者，不适用延长工作时间发放加班工资的规定。
这就意味着，如果是劳动部门批准的，实行弹性工作制的，因为职工的工作时长不固定，是没办法按照标准工作时间来计算加班报酬的。也正因如此，哪怕每天工作超过8小时，也无法视为延长工作时间，不算加班加点。
连续加班1个月，借口“弹性工作制”拒给加班费，劳动法怎么解释
照这字面意思上来看，确实，实行弹性工作制可以不同支付加班费。先别着急，我们接着往下看。
三、实行了弹性工作制，哪些情况下是需要支付加班费的？
是不是重要劳动部门批准了，就真的不用支付任何加班费了呢？
并不是！即使是批准了弹性工作制，以下几种情况是仍旧需要支付加班费的。
1）在法定节假日加班的，仍旧需要支付加班费。
在法定节假日加班的，不管有没有实行弹性工作制，基本上都是需要支付加班费的。对于加班费的支付标准，则可按照劳动法中的描述的实际情况，可给予3倍或者2倍的补偿标准。
连续加班1个月，借口“弹性工作制”拒给加班费，劳动法怎么解释
2）在非法定节假日的加班，也需要支付加班费。
这条规则的核心在于，工作时间标准的衡量是否一致。在实施弹性工作制的企业和单位，加班与否，直接的反馈就是工作时间。比如，小王在8月份，实行的是双休制，总共21天的工作日，扣除午休、吃饭等，纯粹的工作时长是170小时。当月的标准工作时间，是21*8=168小时。
那么公司就应支付他这额外2小时的加班工资，但是，往往因为对于工作时间标准衡量的不统一，导致员工很难在此种纠纷中占据优势，而且，这点也是在加班费纠纷中争议最大的焦点。
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在第二种情况中，可能的办法，是通过各方面渠道，获得公司月或者日的工作时间标准，比如从前几个月的月平均工作时间，或者每天可参考的考勤时间等等，收集各方面有利信息，一旦需要对簿公堂，能够有胜利的概率。
四、结语
弹性工作制和没有加班费并不能划等号，实行弹性工作制的企业也一样需要支付加班费。但是在非法定节假日期间的加班，因为标准工作时间的关系，存在很大的不确定性。
一旦碰上这种情况，建议先做好各方面的证据和信息留存，向劳动仲裁部门咨询相关建议，再决定是否需要提交仲裁或调解。
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