对于很多HR来说，为了规范用工管理与和谐的劳动关系，熟悉劳动法是基础操作，关注劳动法新规也是必备工作。
近期，江苏发布通知，16类劳动轻微违法行为不再进行处罚。此外，北京、广东、天津、山东等多地都出台了“轻微违法行为不予处罚清单”，总计60类。
江苏省劳动法新规定
16类劳动违法行为不再处罚
4月28日，江苏省人社厅发布《江苏省劳动保障轻微违法行为不予处罚清单（第一版）》，明确规定对16类劳动违法行为不再处罚，文件即日起正式执行。
文中提到以事实为依据，综合考虑市场主体违法行为的性质、情节以及社会危害程度，依法不予行政处罚，对决定不予处罚的，要坚持“过罚相当原则”“教育与处罚相结合原则”，运用行政提示、行政告诫、行政建议和市场主体签署守法诚信承诺书等非强制手段，鼓励和引导市场主体及时改正轻微违法行为，更大程度释放市场主体活力和促进执法环境改善，努力实现法律效果和社会效果的统一。
以下为部分新规定：
就业失业不予处罚新规定
1、用人单位招用人员后未按规定于录用之日起30日内办理就业登记手续
处理处罚依据：
《就业服务与就业管理规定》第七十五条
处理处罚标准：
由劳动保障行政部门责令改正，并可处以一千元以下的罚款
不予处罚适用情形：
符合下列条件之一：
①未对劳动者权益造成严重损害后果且按要求及时办理就业登记手续
②用人单位有证据证明未及时办理不存在主观过错且已补登记
2、与职工终止或者解除劳动关系后，未按规定于15日内办理就业登记手续
处理处罚依据：
《就业服务与就业管理规定》第七十五条
处理处罚标准：
由劳动保障行政部门责令改正，并可处以一千元以下的罚款
不予处罚适用情形：
符合下列条件之一：
①未对劳动者权益造成严重损害后果且按要求及时办理就业登记手续
②用人单位有证据证明未及时办理不存在主观过错且已补登记
51酱解读：
根据《就业服务与就业管理规定》规定，用人单位招用人员后，应当于录用之日起30日内办理登记手续；用人单位与职工终止或者解除劳动关系后，应当于15日内办理登记手续。
新规定中，只要符合以上两个条件将不予处罚。
但是需要注意的是，就业登记与签订劳动合同不一致，用人单位仍需自用工之日起一个月内与员工签订劳动合同。
劳动合同法不予处罚新规定
1、扣押依法解除或者终止劳动合同劳动者的档案或者其他物品
处理处罚依据：
《劳动合同法》第八十四条第三款
处理处罚标准：
由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款
不予处罚适用情形：
未对劳动者权益造成严重损害后果且按要求及时退还
2、扣押劳动者居民身份证等证件
处理处罚依据：
《劳动合同法》第八十四条第一款
处理处罚标准：
由劳动行政部门责令退还，并依照有关法律规定予以处罚
不予处罚适用情形：
未对劳动者权益造成严重损害后果且按要求及时返还扣押证件
3、以担保或其它名义向劳动者收取财物
处理处罚依据：
《劳动合同法》第八十四条第二款
处理处罚标准：
由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款
不予处罚适用情形：
人均收取金额200元以内或收取物品3人以内，按要求及时退还
51酱解读：
根据《劳动合同法》第八十四条规定，用人单位扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。
用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款。
综合来看，用人单位如果扣押离职员工档案，如离职证明、身份证等，未对劳动者权益造成严重损害后果并且按要求及时退还的行为将不予处罚。
4、直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定
处理处罚依据：
《劳动合同法》第八十条
处理处罚标准：
由劳动行政部门责令改正，给予警告
不予处罚适用情形：
未对劳动者权益造成严重损害后果且按要求及时改正
51酱解读：
根据《劳动合同法》第八十条规定，用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
需要先理解一下哪些规章制度直接涉及劳动者的切身利益为标准，这里可以分为两类：
一类是直接涉及劳动者切身利益的规章制度，例如工资待遇、绩效奖金、工作时长等，这一类规章制度与劳动者密切相关，必须获得劳动者同意才能生效；
另二类是不直接涉及劳动者切身利益的规章制度，主要是劳动者在企业应当遵守的行为规则，例如几点上下班、车间允不允许抽烟等事项，这一类规章制度是企业根据自己的自主经营需要制定的，不需要获得劳动者同意才能生效，只需告知劳动者即可生效。
新规定中，如果企业涉及到以上情况，将不给予警告，但还是要及时改正。
劳动监察不予处罚新规定
1、未对未成年工定期进行健康检查
处理处罚依据：
《劳动保障监察条例》第二十三条第八项
处理处罚标准：
由劳动保障行政部门责令改正，按照受侵害的劳动者每人1000元以上5000元以下的标准计算，处以罚款
不予处罚适用情形：
未对劳动者权益造成严重损害后果且按要求开展健康检查
51酱解读：
根据《劳动保障监察条例》第二十三条用人单位应当对未成年工定期进行健康检查，即对未成年工的健康检查，在安排工作岗位之前健康检查一次；工作满一年的，健康检查一次；年满18周岁，距前一次体检时间已超过半年的，须健康检查一次。
在新规中，如果没有对劳动者权益造成严重损害后果且按要求开展健康检查，将不予处罚。
工资支付新规定
1、违反《江苏省工资支付条例》未记录劳动者工资清单、未将劳动者本人的工资清单提供给劳动者
处理处罚依据：
《江苏省工资支付条例》第五十四条第二款
处理处罚标准：
由劳动保障行政部门处以一千元以上一万元以下的罚款，并可以对其法定代表人或者主要负责人处以一千元以上五千元以下的罚款
不予处罚适用情形：
要求将工资清单及时提供给劳动者
解读：
根据《江苏省工资支付条例》第五十四条规定，未记录劳动者出勤情况、出勤记录保存期限少于二年的，或者未提供劳动者工资清单，由人力资源社会保障行政部门责令限期改正；逾期不改正的，对单位处以二万元以上五万元以下的罚款，对其法定代表人或者主要负责人、直接负责的主管人员和其他直接责任人员处以一万元以上三万元以下的罚款。
其中对工资清单有了新规定，只要企业及时将工资条提供给到劳动者将不予以处罚。
因为篇幅有限，此处仅列举了HR日常办公中遇到的8类情形，感兴趣的HR可关注51社保网，回复关键词【处罚】查看总表。
最后，我们还邀请了众合云科研究中心专家庚鑫老师给大家带来了一个整体解读，帮助大家更能深层次了解此次政策：
庚鑫老师解读
今年，江苏省人力资源社会保障厅再次印发《江苏省劳动保障轻微违法行为不予处罚清单（第一版）》的通知，中明确了《劳动保障轻微违法行为不予处罚事项清单》，在清单中详细罗列了16种违法情形，企业符合条件的可以不予行政处罚，第一版清单列出的违法情形主要包括扣押劳动者证件、违规违法收取劳动者钱财、扣压劳动者财物、违反劳动规定等等，企业符合条件可以免于处罚。
本《通知》主要有以下三个特点：
一、聚焦“轻微违法”行为。
明确劳动保障轻微违法行为，符合条件的不予处罚，使企业不因轻微违法行为影响经营。同时对拖欠工资、使用童工、侵害女职工合法权益等严重违法行为，依法加大监管力度。
二、坚持“效果”导向。
实现法律效果和社会效果的统一，清单中不予处罚的判定条件中“非主观过错”、“未造成严重后果”、“及时改正”、“及时退还”等内容，一是引导执法人员正确掌握行政处罚裁量度，二是在不予处罚清单中，对“不予处罚适用情形”的判定条件作出细化规定。
三、积极引导合法用工。
对于企业“轻微违法”行为，不是一杆子打死，而是引导企业主动整改，认清违法行为，在保证劳动者权益不造成严重后果的前提下，不予处罚，体现了坚持包容审慎与严格监管相结合的做法，统筹情理法关系，积极营造稳定、公平、可预期的营商环境。
不予处罚不代表
企业合规性降低
除了江苏省以外，北京、广东、天津、山东等多地都出台了“人力资源轻微违法行为不予行政处罚清单”，企业违法用工危害后果轻微并及时改正的，对企业不予以处罚。
北京：人力社保领域29项轻微违法事项可不予行政处罚
北京市轻微违法行为事项涉及劳动合同、工作时间、就业管理、劳务派遣、人力资源市场、职业能力建设、社会保险、劳动保障监察等多个事项。
对不予行政处罚适用情形规定必须同时具备以下条件：
违法行为涉及人数不超过设定标准
一年内无违反同一规定查处记录
未造成危害后果
主动整改或在行政机关责令（限期）改正期限内改正等。
深圳：8类劳动监察领域轻微违法行为不予处罚
主要涉及劳动合同、就业服务等领域8类不予处罚的轻微违法行为及相关免罚条件和法律依据。
南京：7类劳动监察领域轻微违法行为不予处罚
主要涉及劳动保障监察领域七项不予处罚的轻微违法行为及相关免罚条件和法律依据。
虽然对用人单位的轻微违法行为不予处罚，但并不意味着放纵，而是要指出用人单位存在的问题，责令用人单位改正违法行为，并提出合规的指导性建议。
综合来看，企业还是要注重企业合规性，就全国范围来看，大家需要关注的则是人社部于2017年1月1日正式执行的《重大劳动保障违法行为社会公布办法》，该办法公布了7种行为属于重大劳动保障违法。
7种重大劳动保障违法行为
（一）克扣、无故拖欠劳动者劳动报酬，数额较大的；拒不支付劳动报酬，依法移送司法机关追究刑事责任的；
（二）不依法参加社会保险或者不依法缴纳社会保险费，情节严重的；
（三）违反工作时间和休息休假规定，情节严重的；
（四）违反女职工和未成年工特殊劳动保护规定，情节严重的；
（五）违反禁止使用童工规定的；
（六）因劳动保障违法行为造成严重不良社会影响的；
（七）其他重大劳动保障违法行为。
用人单位存在重大劳动保障违法行为，人社行政部门依法进行查处，并予以社会公布。
除此之外，将用人单位社会公布情况作为人社行政部门信用体系建设和开展部门联合惩戒的重要内容。
而且《办法》规定，对于此类用人单位，一是应当将重大劳动保障违法行为及其社会公布情况记入用人单位劳动保障守法诚信档案，纳入人力资源社会保障社会信用体系；二是与其他部门和社会组织依法依规实施信息共享和联合惩戒，依法依规开展信息共享互认和联合惩戒，加大用人单位的违法成本。
给企业的一些提醒
因为疫情反复的原因，很多省市都出台了相应的纾困政策，帮助企业走出难关，但是这并不意味着企业的合规性降低。
基于此，我们给企业提出三点建议：
一、合规用工底线思维。
对企业违法情形要加强学习，在用工过程中以合法合规为底线，建立保护企业及员工权益的合理性用工制度，结合业务情况、劳动法规以及用人管理等，做好入职、在职及离职的三个阶段的用工管理工作，提高管理者的用工风险意识。
二、积极化解劳动争议。
企业与员工发生争议是无法全部避免的，劳动争议有两个处理环节，一是内部调解，二是官方处理，企业与员工应积极将劳动争议在内部调解好，确实无法调解的，到了官方处理环节，要积极配合检查人员工作，主动整改，避免出现行政处罚。
三、正确认知处罚后果。
企业一旦被行政处罚，会官方网站公示并同步到企业信用系统。
所以，企业一旦被查处并行政处罚，会对企业经营、品牌形象和优惠政策享受等产生影响。
比如，行政处罚缴纳罚款，造成企业资金的损失；计划上市的企业，会影响开具合规证明；官方网站通报，对企业品牌形象或有影响；企业被处罚标识后，稳岗补贴等优惠政策将无法享受。
