一面是签字认可的员工手册，一面是劳动合同约定的条款，当两者发生冲突时，劳动合同和员工手册哪一个效力更大？
员工方代理律师梁照强表示，依据相关司法解释规定，用人单位制定的内部规章制度与劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。“法律法规赋予企业自主管理、自主经营的权利。然而，企业合法的规章制度仅视为劳动合同的附件，并不能变更或者代替合同中双方已经明确约定的内容。”梁照强说。
孟宇平表示，事实上，员工手册只是对劳动合同中没有约定或者约定不具体不明确的内容起到一个补充作用。根据劳动合同法的规定，劳动合同在双方当事人遵循“合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实守信”的原则下签订才合法有效。这意味着，企业单纯将员工手册当成“家规”，单方面行使管理权会引发劳动争议。
实质和形式都要合法有效
员工手册可以看作企业人力资源管理的工具，通过书面化的员工手册，员工能够直接、全面地了解企业和企业文化，便于统一管理。同时，把劳动者需要了解的、重点需知的、应该做到的、企业重点要求的内容编到一起，既能重点告知，又能成为索引。如果企业规章制度繁多，将其梳理成员工手册不失为一种好的管理方法。
“员工手册制定的主体和内容都要具有合法性。”孟宇平说。制定主体应当是企业行政中处于最高层次、有权对企业的各个组成部分和全体职工实行全面统一管理的机构。用人单位应当依据本单位的生产、经营、管理的实际情况，将法律、法规、政策的条款具体化，使它们具有可操作性。
梁照强认为，员工手册生效需经三步：第一步，行政、人事管理部门提议并起草制度草案；第二步，召开会议提交给职工代表大会或全体职工讨论，收集职工的方案和意见；第三步，召开会议与工会或者职工代表平等协商，民主确定最终实施方案。
“规章制度只有在职工知晓的情况下才能控制、预测自己的行为，避免作出违反规章制度的行为。因此，单位应当公示或者采用其他方式将规定告知劳动者。”梁照强说。
文/刘旭
编辑/倪家宁
责任编辑：
