薪酬绩效管理咨询

三、薪酬特区的设立与管理

针对特殊岗位和特殊人才公司需要有特殊的制度做保障，才能真正吸引人才，这种特殊的制度主要是设立薪酬特区，参照市场薪酬水平，通过双方协商确定薪酬标准和薪酬结构来吸引高素质、紧缺的人才。

1、薪酬特区设计原则

在设立薪酬特区时需要遵循三大原则：

谈判原则。特殊工资区的工资以市场价格为基础，由双方谈判确定。这样可以保证公司在吸引优秀人才的同时，也能在一定程度上控制薪酬成本。

保密原则。为保障特殊工资区员工的顺利工作，避免特殊工资冲击公司正常的工资体系，对特殊工资区人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探。

限额原则。特殊工资区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。这有助于保持特殊工资区制度的稀缺性和吸引力。

2、薪酬特区的进入条件

企业应对特殊工资区条件进行严格规定，针对公司发展战略以及目前人力资源储备情况，提出可以实行特殊工资区的有关岗位。一般情况下享受薪酬特区的职位一定是在市场上相对紧缺的人才或者拥有特殊技能和专长的人才，这些人才可能采取公司现有的薪酬水平无法真正吸引这类人才加盟。

所以，享受薪酬特区的人才要么是高阶管理人才，要么稀缺的技术人才，在企业员工中所占的比较相对较少。

3、薪酬特区的管理

享受薪酬特区的职位需要建立有效的管理机制，主要包括评估认定、退出条件及工资待遇标准等工作。

评估与认定。对于是否应当采用薪酬特区的岗位一般由公司人力资源部提出意见，报经公司总经理批准后执行。

动态管理。处在薪酬特区的人才或岗位需要实行动态管理，这些动态管理措施包括定期的绩效评估，当评估分数低于预定标准时，自动退出特区，同时还需要关注市场的供应关系变化状况，如果某个职位已经不是市场稀缺人才时，也需要自动退出特区。

4、薪酬特区的劣势

特殊工资区制度在吸引和留住优秀人才方面具有一定的优势，但同时也存在一些劣势。

可能导致企业薪酬成本的增加。一般采取薪酬特区的职位工资水平都会超过目前企业内部各岗位的工资水平，所以，可能会在人力成本上所有增加。

可能对公司内部的工资体系产生冲击。跟现有的工资水平可能存在差异，甚至较大的差异，所以，可能会让内部员工感觉不公平，毕竟从员工的角度是无法判断公司战略性的需求和这些享受特殊待遇的员工的特殊技能，所以，在沟通和制度宣导上更需要注意。

需要对特殊工资区人员进行严格的管理和保密。工资保密依然是薪酬特区管理的一个有效的措施，这里涉及到的保密需要从员工本人，涉及薪酬数据的相关岗位，比如工资核算人员，工资发放人员，有些公司采取了一些特殊的工资核发流程，让尽可能少的人员接触到薪酬数据，可以直接让工资核算人员将工资数据报送银行，由银行进行代发，财务人员只有一个人工成本的总额数据。

四、薪酬特区制度在企业发展中的作用

特殊工资区制度在企业发展中起到了至关重要的作用。

提升企业核心竞争力。通过吸引和留住优秀人才，企业可以提升其核心竞争力，从而在市场竞争中取得优势。

促进企业创新和发展。优秀人才是企业创新和发展的重要驱动力。特殊工资区制度有助于激发员工的创新精神，推动企业不断发展壮大。

建立企业良好形象。设立特殊工资区制度有助于企业树立良好的雇主品牌形象，提高企业在人才市场的吸引力。

特殊工资区制度作为一种薪酬激励机制，在吸引和留住优秀人才方面具有一定的效果。企业在实施特殊工资区制度时，应注意制定合理的设立原则、进入条件和人员管理制度，以充分发挥特殊工资区制度的优势，促进企业的发展。

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