有效的年度调整可以帮助公司留住骨干人员和部分，但是的就业成本是有限的。HR如何在有限的人工成本预算内为员工调整薪酬？人力资源在制定薪酬调整计划时，不仅要考虑内部公平性、外部市场薪酬水平、员工保留和激励等诸多因素，还要保证薪酬调整计划有量化直观的评价原则，让员工信服。聪明的HR是如何做好薪酬调整计划的？以下收集整理的相关内容，希望对大家有所帮助。
第一，HR需要明确调薪的目的是什么？
弹性平台认为调整工资的目的不外乎三：
首先，薪酬的外部竞争存在问题，一些岗位，特别是核心和骨干岗位，与竞争者同岗位的薪酬相比，已经处于中低水平，不调整就不能吸引人才，留住现有人员；
二是工资内部公平存在问题，内部工资现状没有体现岗位间的相对价值，不调整就无法安抚内部员工；
第三，工资激励有问题，做与不做一样，做多做少一样，工资不能起到激励作用。
二是制定调薪计划前区分调薪依据有哪些？
弹性福利平台指出调薪类型大致如下:
一是普调。即年度调薪，每年在某一时间大家的工资一起调整，调整的多少与公司的利益、每个人的工作价值和工作表现有关。
二是特殊调整。主要针对一些工资水平低于市场价值的高级管理人员和高级技术人员进行调整，对有特殊贡献的人员进行调整。
3.法定工资调整。每年各地区都会调整当地最低工资标准，HR要整理内部员工的工资，保证员工的工资不低于最低工资标准。值得注意的是，有些地区规定员工按照全勤工作提供劳动，扣除个人社会保障和公积金，实际工资不得低于最低工资标准。
4.晋升调整。员工在技术或管理上晋升，根据公司规定调整工资。
5.试用期成为正式成员。员工试用期成为正式成员，员工工资待遇按规定调整，除非劳动合同有规定，否则不需要调整。
6.调整新老员工的工资差距。在公司整体工资水平在市场上没有竞争力的情况下，需要从市场上招聘工资较高的人才。加入公司后，面对同一岗位新老员工的巨大工资差距，需要调整老员工的工资，以确保相对公平的岗位。
7.保留调薪。为了留住即将离职的员工，调薪。
三是注意调薪时机，一般遇到下列情况，要考虑为员工调薪：
一是调整最低工资标准。
这是法定要求，企业必须根据最低工资标准调整处于最低工资标准的人的工资福利。需要注意的是，调整了最低工资标准的员工的工资，相应调整了其他高于最低工资的员工的工资，以保持各个岗位的一定工资差距。比如最低工资从2000元调整到2200元，那么2200元的工资可能会调整到2400元左右，以保持一定的工资差距，否则会有比自己工资低的人。经过最低工资标准的调整，反而比自己的工资高。
2.关键岗位工资严重低于市场水平。
企业每年都要根据标杆企业或行业内竞争者的薪酬水平进行薪酬调查。这样的调查可以把所有的职位都放进去，也可以调查重点职位。若调查结果显示，核心和关键职位在整个行业的薪酬水平明显偏低，则应及时调整，以确保这些职位的薪酬竞争力，有利于吸引人才，保留现有人员。与此同时，为了保持内部职位价值的相对公平，企业还应在内部进行薪酬调查，调整低薪员工的薪酬。
三是物价水平上升。
当价格水平大幅上涨时，为了保持员工原有的生活水平，需要调整工资。价格水平的上涨指数可以参考政府发布的数据，也可以参考与员工生活密切相关的主要物品的价格上涨水平，如租金、猪鱼、蔬菜等。
四是员工晋升。
从技术和管理两个渠道来看，员工的技术水平提高了，可以承担更多的工作内容。比如从助理工程师到工程师，根据公司的相关规定，他应该得到调动。员工管理职位提升了，可以承担更多的管理责任。比如从主管提升到经理，根据公司的相关规定，也要给他调薪。
五是试用期转正。
如果员工试用期成为正式成员，根据公司规定或入职前约定，应调整员工工资。
当员工表现出色时。
员工最近表现出色的时候，为了鼓励员工做出更大的贡献，可以调整工资。
7.留住员工的时间。
如果雇员有离职倾向或提出离职，公司为了留住这位雇员，往往会给这位雇员加薪。在大量员工离职时，除了排除因公司战略调整和业务转型而导致员工大量离职外，还应引起高度重视，工资不合理不一定是员工离职的唯一因素，但必须是一个重要因素，此时我们要对现有员工进行盘点，对核心和骨干员工进行加薪，确保公司业务能够正常发展。
四是在设计调薪方案时，应注意以下几点：
1.公司业绩不佳或公司亏损时慎谈调薪要求，除少数关键岗位需调整外。
2.调薪前一定要做好内外工资调查分析，为调薪提供有利的数据支持。
3.调薪工资调整应结合员工的岗位价值、绩效表现和能力素质进行分析。
4.薪酬调整应体现公司的文化导向和薪酬战略，遵循二八法则，资源倾向于关键岗位和员工。
5.工资调整总额应体现效益原则，人工成本增长略低于公司效益增长。
弹性福利平台认为怎样做好绩效管理，体现HR的水平和专业性。一个好的HR，如果能做好企业绩效，也能极大地促进企业的发展，HR的价值也就体现出来了。
